年資計算爭議：未告知職務轉換對年資的影響

壹、案件摘要

本案涉及雇主在未經勞工同意或未提前告知的情況下，將勞工的職務性質從「正職」轉換為「兼職」，之後又轉回「正職」，且過程中沒有任何書面或口頭通知。勞工關切此種情況下，其工作年資是否應重新計算。

貳、法律分析

一、民事責任

依據我國《勞動基準法》之精神，工作年資的計算原則上應以勞工實際受僱於同一事業單位的「連續工作期間」為準，而非以職務性質（如正職或兼職）的變動作為中斷年資的依據。只要勞動契約關係持續存在，即使工作型態有所調整，年資原則上仍應連續計算。

本案中，雇主未經告知即單方面變更勞工的工作性質，此舉可能涉及雇主單方變更勞動契約重要內容之行為。依《勞動基準法》相關規定，勞動契約之變更，原則上應經勞雇雙方合意。若雇主未經勞工同意即片面變更，且該變更對勞工權益（如年資、薪資、福利等）產生不利影響，該變更可能不具法律效力。

因此，若勞工與雇主之間的勞動契約關係並未終止，僅是工作型態在正職與兼職之間轉換，且此轉換未經明確告知或合意，則勞工的年資應屬自最初受僱日起連續計算，不應因職務性質的變動而重新起算。此年資將影響勞工的特別休假、資遣費、退休金等權益。

二、刑事責任

本案情節主要涉及勞動契約履行及勞工權益之爭議，通常不直接涉及刑事責任。除非雇主有涉及詐欺或其他刑事不法行為，否則應屬民事或行政法規範疇。

三、行政責任

雇主未經告知即變更勞工工作性質，可能違反《勞動基準法》或相關勞動法規中關於勞動條件變更之程序規定。勞動條件的變更，尤其是涉及工作性質、薪資、工時等重要事項，應有明確的告知與合意程序。若雇主未依規定辦理，勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，勞工局可能會介入調查，並可能依《勞動基準法》相關規定對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 釐清事實與蒐集證據： 建議您先整理出您受僱的起始日期、每次職務轉換的大致時間點，以及是否有任何間接證據（如薪資單、打卡紀錄、工作排班表、電子郵件等）可以證明您在該期間內持續為該雇主工作，且雇主未曾明確告知或取得您同意變更職務性質。
2. 與雇主溝通： 您可以嘗試以書面（如存證信函或電子郵件）方式向雇主表達您的疑慮，要求雇主明確說明年資計算方式，並主張您的年資應連續計算。此舉可作為日後爭議處理的依據。
3. 向勞工行政主管機關申訴： 若雇主拒絕承認連續年資，或不願正面回應，您可以向您所在地之勞工局（處）提出勞資爭議調解申請。勞工局會協助您與雇主進行協商，以釐清年資計算方式並保障您的權益。
4. 諮詢專業律師： 若勞資爭議無法透過調解解決，或涉及金額較大之權益，建議您尋求專業律師的協助，以評估提起民事訴訟之可行性，並協助您爭取應有的權益。

肆、結論

關於您所提出的問題，若雇主在未經告知或合意的情況下，單方面將您的職務從正職轉為兼職又轉回正職，您的工作年資應屬自最初受僱日起連續計算，不應因職務性質的變動而重新起算。雇主此舉可能涉及違反《勞動基準法》中關於勞動條件變更之規定，您可向勞工行政主管機關尋求協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！