留職停薪與自請離職後，請求資遣證明之法律分析

壹、案件摘要

您目前面臨雇主提出「留職停薪」或「自請離職」的選項，並表示會「留下繼續輔導」。您詢問是否可以要求公司開立「資遣證明」以申請失業給付，但雇主卻回應此舉違法，因為公司並未要求您離職，開立資遣證明是違法的行為。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於離職性質的認定：

   • 「自請離職」：依《勞動基準法》第15條規定，是勞工主動提出終止勞動契約。在此情況下，勞工通常無法領取資遣費，也無法申請失業給付。
   • 「資遣」：依《勞動基準法》第11條規定，是雇主因特定事由（例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上、業務性質變更等）而終止勞動契約。在此情況下，雇主應給付資遣費，勞工亦可申請失業給付。
   • 「留職停薪」：指勞動契約關係仍然存續，但勞工暫時停止提供勞務，雇主也暫時停止給付薪資。這並非勞動契約的終止，因此不涉及資遣或離職的問題。

2. 雇主開立資遣證明的義務：

   • 若您是「自請離職」，則雇主並無「資遣」您的事實，自然也不應開立資遣證明。雇主若在非資遣的情況下開立資遣證明，可能涉及不實記載，進而產生其他法律風險。
   • 雇主所稱「員工要求開立資遣證明是違法的，公司沒有要員工離職這樣作是違法的」，其前半段「要求開立資遣證明」本身並非違法行為，但若事實上並非資遣，雇主確實沒有義務開立，且不應開立不實的證明。

3. 「留下繼續輔導」的意涵：

   • 此說法較為模糊。若在留職停薪期間，公司仍提供輔導，可能表示勞動契約關係仍存續。但若公司實質上已無工作可提供，且要求您選擇自請離職，則應審視公司是否有《勞動基準法》第11條所列的資遣事由。若有，公司應屬依法資遣，而非要求您自請離職。

二、刑事責任

依您所述，本案目前應無涉及刑事責任之情形。雇主拒絕開立資遣證明，或您要求開立資遣證明，均不應直接構成刑事犯罪。

三、行政責任

1. 失業給付的申請要件：

   • 依《就業保險法》第11條規定，申請失業給付的關鍵要件是「非自願離職」。
   • 「非自願離職」主要指因《勞動基準法》第11條、第13條但書、第14條及其他經中央主管機關公告之原因離職。其中，雇主依《勞動基準法》第11條資遣員工，即屬於非自願離職。
   • 若您是「自請離職」，則不符合《就業保險法》所定之非自願離職要件，因此應無法申請失業給付。

2. 雇主不實開立證明之風險：

   • 若雇主在非資遣的情況下，不實開立資遣證明，可能涉及違反《就業保險法》相關規定，甚至可能面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

目前依您所述，應無涉及其他特殊法規責任之情形。

參、處理建議

1. 釐清離職的真實原因與性質：

   • 您需要與雇主進一步確認，公司提出「留職停薪」或「自請離職」的真正原因為何。若公司確實已無工作可提供，且符合《勞動基準法》第11條的資遣事由（例如業務緊縮、虧損等），則公司應屬依法資遣，而非要求您自請離職。
   • 建議您以書面（例如電子郵件或存證信函）向雇主詢問，明確釐清公司是基於何種原因，希望您選擇「留職停薪」或「自請離職」。

2. 評估自身權益：

   • 若您選擇「自請離職」，則應無法領取資遣費及申請失業給付。
   • 若您認為公司實際上已無工作可提供，且符合資遣要件，但卻要求您自請離職，這可能涉及規避資遣費及就業保險責任。在此情況下，您可以考慮向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，主張公司應依法資遣。

3. 關於資遣證明：

   • 若最終認定為「自請離職」，雇主確實沒有義務開立資遣證明，且為避免不實記載，應不宜開立。
   • 若經調解或認定為「資遣」，則雇主應有義務開立資遣證明。

肆、結論

關於您詢問雇主不願開立資遣證明以申請失業給付的問題，關鍵在於您與雇主之間的勞動契約終止性質。若為「自請離職」，則應無法申請失業給付，雇主也無義務開立資遣證明。若公司實際情況符合《勞動基準法》所定之資遣事由，但卻要求您自請離職，則可能涉及規避法律責任。建議您應先釐清離職的真實原因，並可考慮向勞工主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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