提前離職後公司拒付協議款項爭議

壹、案件摘要

本案涉及您與公司於2026年7月27日簽署一份「附條件終止僱傭協議」。依該協議，公司原定於2027年2月28日依勞基法第11條第4款（工廠關閉）終止您的僱傭關係，並承諾支付一筆資遣費（第1.2條）及多項留任獎金（第1.3條），其中留任獎金明確約定需持續任職至2027年2月28日並完成交接。然而，您於2026年8月31日通知公司將提前於2026年9月29日離職。現公司拒絕支付協議中所列的任何費用，包括資遣費。您詢問是否可以對公司提出告訴。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及您與公司之間「附條件終止僱傭協議」的契約履行爭議，應屬民事法律關係。此協議應視為勞資雙方對於未來僱傭關係終止及相關權利義務的約定，具有契約效力。我們將區分資遣費與留任獎金進行分析：

1. 關於資遣費（協議第1.2條）

   • 法律定性與涵攝：協議第1.1條明確指出，公司將依《勞動基準法》第11條第4款（工廠歇業或轉讓）之規定，於2027年2月28日終止您的僱傭關係。第1.2條則約定公司將支付一筆新台幣1,459,067元作為「終止僱傭關係，退休金及任何依適用法律或契約義務應支付予員工之任何其他款項、費用或支出之對價（下稱資遣費）」。此處的「資遣費」應屬《勞動基準法》第17條所定，因公司依同法第11條規定終止勞動契約時應給付予勞工的法定費用。
   • 提前離職之影響：雖然您提前於2026年9月29日離職，但該協議第1.2條對於資遣費的支付，並未如第1.3條般明確設定「持續任職至生效日」的條件。資遣費的產生原因，應屬公司因工廠關閉而預計依《勞動基準法》第11條第4款終止勞動契約所應負的義務。該協議應屬雙方就此一未來終止事由及其法定給付的預先約定。因此，即便您提前離職，公司原先依《勞動基準法》第11條第4款終止勞動契約並給付資遣費的義務，在協議中應已獲得確認。您提前離職，可能僅是使勞動契約提前終止，但公司基於工廠關閉而應給付資遣費的約定，應仍屬有效。公司拒絕支付此筆資遣費，可能構成契約不履行。

2. 關於留任獎金（協議第1.3條）

   • 法律定性與涵攝：協議第1.3條明確約定，公司同意支付多項留任獎金（包括特別離職給付、績效留任獎金、按比例計算之第13個月工資及特殊留任獎金），但前提是「員工持續任職至生效日（即2027年2月28日），並完成交接（下合稱留任獎金條件）」。此外，該條款亦載明「倘員工未能持續任職至生效日，本公司就留任獎金，有權（但無義務）依員工實際任職期間、工作表現、交接完成情形及其他相關因素綜合判斷後，逕自決定發放留任獎金之一部或全部」。
   • 提前離職之影響：您已於2026年9月29日提前離職，顯然未能符合「持續任職至生效日」的條件。由於這些留任獎金是附有明確條件的契約約定，且您未能達成該條件，公司依契約約定應有權利拒絕支付這些留任獎金。除非公司基於其裁量權，願意支付部分獎金，否則您就此部分款項的請求權，可能較難獲得支持。

二、刑事責任

本案主要為勞資契約履行爭議，應不涉及刑事責任。

三、行政責任

本案主要為民事契約爭議，公司拒絕支付款項，應不直接涉及行政責任。然而，若公司有其他違反《勞動基準法》之情事（例如未依法給付工資、未依法辦理資遣通報等），則可能涉及行政罰鍰，但此非本案核心爭議。

四、其他特殊法規責任

目前看來，本案應無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 針對資遣費（第1.2條）：

   • 優先協商：建議您再次與公司進行溝通，強調協議中資遣費的性質與留任獎金的區別，資遣費應屬公司因工廠關閉而應給付的法定費用，且協議中並未將其支付與您持續任職至特定日期掛鉤。您可以引用協議條文，明確指出資遣費的支付條件與留任獎金不同。
   • 申請勞資爭議調解：若協商不成，您可以向公司所在地之勞工主管機關（例如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解。調解程序通常較為迅速且費用較低，有助於釐清爭議並促成雙方和解。
   • 提起民事訴訟：若調解仍無法解決，您應可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付該筆資遣費。在訴訟中，您需要提出該協議作為證據，並主張公司依約應給付資遣費。

2. 針對留任獎金（第1.3條）：

   • 由於這些獎金明確附有「持續任職至生效日」的條件，且您未能達成此條件，公司依約有權拒絕支付。因此，您就此部分的請求權，法律上可能較難獲得支持。
   • 儘管如此，您仍可在協商或調解過程中，嘗試向公司爭取，看公司是否願意基於您實際任職期間或交接情況，酌情給予部分獎金，但這將取決於公司的意願與裁量。

肆、結論

綜合上述分析，關於「附條件終止僱傭協議」中第1.2條所約定的資遣費，您應有較高的請求權基礎，建議您可循勞資爭議調解或民事訴訟途徑爭取。至於第1.3條所約定的留任獎金，因您未能達成協議所載之條件，公司應有權利拒絕支付，您爭取成功的機會可能較低。建議您優先透過勞資爭議調解程序，以期能有效解決此爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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