前雇主離職條件變更與權益爭議

壹、案件摘要

您原訂於9月10日離職，前雇主於8月17日向您提出新的離職方案，建議您做到8月底，並將9月1日至9月10日以特休處理，額外給付2萬元。您事後發現自己一直有特休，並非雇主所稱沒有。在您詢問特休依據後，雇主反問您希望如何處理。您提出包含五年年資資遣費、當月薪資及10天特休費用共22萬元的方案，雇主表示同意，並告知您「目前診所人力充足，我就做到8/17明天不用再到診所了喔」。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止後的權益爭議，應屬民事範疇。

1. 勞動契約之終止性質： 依您所述，前雇主在同意您提出的22萬元方案（其中包含「資遣」費用）後，立即告知您「明天不用再到診所了喔」，此舉應屬雇主單方終止勞動契約，而非您自請離職。此種終止性質，在法律上應屬《勞動基準法》所稱之「資遣」。
2. 資遣費： 依《勞動基準法》第17條或《勞工退休金條例》第12條規定，雇主資遣勞工時，應依法給付資遣費。您與雇主口頭約定包含資遣費在內的22萬元方案，若該約定內容明確且雙方合意，原則上應屬有效，雇主應依約給付。
3. 特別休假未休工資： 依《勞動基準法》第38條第4項規定，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。您發現自己有特休，且雇主同意將10天特休費用納入22萬元方案，此部分應屬雇主應給付之項目。
4. 預告期間工資： 依《勞動基準法》第16條規定，雇主終止勞動契約時，應依勞工年資給予預告期間。您服務五年，雇主應給予30日之預告期間。若雇主未給予預告而立即終止契約，則應給付預告期間之工資。您與雇主約定的22萬元方案中，若未明確包含此筆預告期間工資，您可能仍得另行主張。
5. 口頭約定之效力： 勞資雙方就22萬元達成口頭約定，原則上應屬有效。然而，口頭約定在舉證上可能較為困難，若未來發生爭議，您可能需要提供相關證據（例如對話錄音、訊息紀錄、證人等）以證明此約定之存在及內容。

二、刑事責任

就您目前提供的資訊，本案事實尚難判斷有涉及刑事詐欺或其他刑事責任之情形。雇主最初對特休的說法，若僅為誤解或資訊錯誤，通常不會構成刑事犯罪。

三、行政責任

若雇主最終未依約給付資遣費、特別休假工資或預告期間工資，可能違反《勞動基準法》相關規定。勞工得向地方勞工行政主管機關（如勞工局、勞動處）提出申訴，經勞動檢查後，若查證屬實，主管機關可能對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案資遣費之計算，應依《勞工退休金條例》第12條規定（新制）辦理，即每滿一年發給0.5個月之平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。

參、處理建議

1. 優先請求履行約定： 由於您與前雇主已就22萬元達成口頭約定，建議您應優先向雇主請求給付該筆款項。您可以透過書面（如存證信函）或電子郵件等方式，明確要求雇主履行約定，並載明給付期限。
2. 蒐集並保全證據： 若雇主不願履行約定，您將需要證明此口頭約定之存在。建議您盡可能蒐集相關證據，例如：與雇主對話的錄音、簡訊或通訊軟體對話紀錄截圖、任何書面往來文件，或可證明當時對話內容的證人等。
3. 向勞工行政主管機關申訴： 若雇主拒絕給付，您可以向您所在地之地方勞工局（處）申請勞資爭議調解。調解程序通常會由公正第三方協助勞資雙方協商，有助於解決爭議。
4. 確認預告期間工資： 請您再次確認您與雇主約定的22萬元方案中，是否已包含《勞動基準法》第16條所規定之預告期間工資（您服務五年應為30日）。若未包含，您可在勞資爭議調解時一併主張此筆費用。
5. 請求開立非自願離職證明： 由於本案應屬雇主資遣，您應可向雇主請求開立「非自願離職證明書」，以利您向勞動部勞工保險局申請失業給付。

肆、結論

關於您與前雇主就離職條件及相關權益的爭議，應屬民事勞資爭議。由於雇主已同意您提出的22萬元方案並立即終止勞動契約，此應屬雇主資遣。建議您優先向雇主請求履行約定，並妥善蒐集相關證據。若雇主拒絕給付，您可向地方勞工行政主管機關申請勞資爭議調解，以維護您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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