口頭資遣未給付資遣費之法律分析

壹、案件摘要

您於9月30日遭公司口頭資遣，但公司表示不願給付資遣費，因此您想了解相關法律權益及處理方式。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 資遣的合法性與預告期間工資：
   • 依據《勞動基準法》第11條規定，雇主資遣勞工須有法定事由（例如歇業、虧損、業務緊縮等）。若公司未具備法定事由即資遣您，則該資遣行為可能屬違法解僱。
   • 即使公司資遣事由合法，依《勞動基準法》第16條規定，雇主應依您的工作年資給予預告期間（例如工作3個月以上1年未滿者，於10日前預告；1年以上3年未滿者，於20日前預告；3年以上者，於30日前預告）。若未依法定期間預告，雇主應給付預告期間之工資。
2. 資遣費的給付：
   • 依據《勞動基準法》第17條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給付勞工資遣費。資遣費的計算方式會依您適用新制或舊制退休金而有所不同。
   • 若您適用《勞工退休金條例》之新制，依該條例第12條規定，每滿一年發給0.5個月之平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。
   • 公司口頭資遣您，且不願給付資遣費，應屬違反《勞動基準法》第17條及《勞工退休金條例》第12條之規定，您應有權請求資遣費。
3. 非自願離職證明：
   • 若您符合《就業保險法》所定之非自願離職情形，公司應開立「非自願離職證明書」，以利您向勞工保險局申請失業給付。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約終止及資遣費給付爭議，通常不直接涉及刑事責任。除非公司有涉及詐欺或其他犯罪行為，否則應屬民事糾紛範疇。

三、行政責任

公司若未依法給付資遣費或預告期間工資，可能違反《勞動基準法》相關規定，依《勞動基準法》第78條、第79條等規定，勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局）得對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

除了上述法規，本案亦涉及《就業保險法》中關於失業給付的權益，您可憑非自願離職證明申請相關給付。

參、處理建議

1. 確認資遣事由與要求書面說明：建議您可先向公司詢問資遣您的具體理由，並要求公司提供書面之資遣通知，載明資遣事由、生效日期及應給付之款項。
2. 計算應得款項：請您整理您的工作年資、最近6個月的平均工資等資料，以便計算您應得的預告期間工資及資遣費。
3. 要求開立證明文件：向公司要求開立「非自願離職證明書」及「服務證明書」，以保障您申請失業給付及尋找下一份工作的權益。
4. 向勞工行政主管機關申訴或申請調解：若公司仍拒絕給付資遣費或不願開立相關證明，建議您可向公司所在地之勞工局（處）提出申訴，或申請勞資爭議調解，由勞工局協助您與公司協商。
5. 考慮提起民事訴訟：若經勞資爭議調解仍無法解決，您可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付資遣費及其他應得款項。

肆、結論

關於您被公司口頭資遣且公司不願給付資遣費一事，應屬涉及《勞動基準法》、《勞工退休金條例》及《就業保險法》之民事及行政責任。公司若無合法資遣事由，可能構成違法解僱；即使資遣合法，公司亦應依法給付預告期間工資及資遣費，並開立非自願離職證明。建議您可先向公司要求書面說明及相關證明，若公司仍不配合，可向勞工局申請勞資爭議調解，以維護您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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