勞工無證明請假一個月並曠職之法律分析

壹、案件摘要

本案涉及勞工欲請假一個月，但未能提供相關證明文件，並明確表示將不會到職工作之情形。此舉可能構成勞工未依規定請假而逕行缺勤，進而引發勞動契約相關法律問題。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約履行之民事責任。

1. 勞工請假之義務與程序： 依據《勞動基準法》第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假之日數及給薪標準，依《勞工請假規則》辦理。一般而言，勞工請假應依公司規定辦理請假手續，並於必要時提供相關證明文件（例如病假需提供醫療證明）。若勞工未依規定辦理請假手續，或未經雇主同意即自行不到職，應屬違反勞動契約所定之出勤義務。

2. 曠職之認定與效果： 若勞工在未經合法請假或雇主同意之情況下，逕自不到職工作，應屬「曠職」。 依據《勞動基準法》第12條第1項第6款規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：...六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」 本案中，若該勞工在未獲准假且無正當理由之情況下，直接表示不來上班，並實際缺勤，則其行為可能構成《勞動基準法》第12條第1項第6款所稱之「曠工」。若其曠工達到連續三日，或一個月內累積達六日，雇主應得合法不經預告終止勞動契約，且無須給付資遣費。

3. 工資給付原則： 依據「無工作即無工資」之原則，勞工未提供勞務之期間（例如曠職期間），雇主應無給付工資之義務。

二、刑事責任

本案情節應不涉及刑事責任。

三、行政責任

本案情節應不涉及行政責任。若雇主處理不當（例如違法解僱），則可能面臨行政檢查與裁罰，但就勞工單方行為而言，並無行政責任。

四、其他特殊法規責任

本案情節應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 釐清請假事由與程序：建議雇主應先與該勞工進行溝通，了解其請假之具體事由，並告知公司請假規定及所需證明文件。確認其是否仍有補辦請假手續或提供證明之意願。
2. 書面通知與紀錄：若勞工堅持不提供證明且表示不來上班，建議雇主應以書面（例如存證信函或電子郵件）通知勞工，重申公司請假規定，並告知其未依規定請假而缺勤可能構成曠職，以及曠職達到一定日數後，雇主得依《勞動基準法》第12條規定終止勞動契約之法律效果。所有溝通與缺勤紀錄均應妥善保存。
3. 依法終止契約：若勞工確實連續曠工三日，或一個月內曠工達六日，且無正當理由，雇主應得依《勞動基準法》第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約。終止時仍應發給終止勞動契約通知書，並辦理勞健保退保等相關手續。

肆、結論

關於勞工欲請假一個月但無證明且表示不來上班之情形，應屬勞工未依規定請假而逕行缺勤，可能涉及《勞動基準法》所定之曠職。若曠職日數達到法定標準，雇主應得依《勞動基準法》第12條第1項第6款規定，不經預告終止勞動契約。建議雇主應先與勞工溝通，並妥善保存相關紀錄，必要時依法終止勞動契約。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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