開除員工的條件怎麼判斷？律師解析合法解雇標準

企業開除員工的合法依據

企業在面臨經營困難或員工表現不佳時，可能需要考慮解僱員工。然而，開除員工並非企業可以隨意為之，必須符合法律規定的條件。以下是企業合法解僱員工的依據：

（一）勞動基準法第11條：非有規定事由不得預告終止勞動契約

依據勞動基準法第11條，雇主欲預告終止勞動契約，必須符合以下情況之一：

• 歇業或轉讓時
• 因虧損或業務緊縮而有減少勞工之必要
• 因不可抗力暫停工作在一個月以上時
• 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時
• 勞工不能勝任工作，經過改善或調整仍未獲改善時

（二）勞動基準法第12條：勞工有特定情形雇主得不經預告終止契約

若勞工有以下情形之一，雇主可以不經預告終止勞動契約：

• 對雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者
• 受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者
• 違反勞動契約或工作規則，情節重大者
• 故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者
• 無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者
• 勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者

企業在開除員工時，必須確保符合上述法定事由，否則可能構成違法解僱，面臨勞工提起訴訟的風險。因此，企業應謹慎評估解僱決定，並遵循合法程序。

合法解僱員工須遵循的程序

在終止勞動契約時，雇主必須遵守法律規定的程序，以確保員工的權益。這包括給予適當的預告期間、支付資遣費、提供書面通知，以及開立離職證明等。遵循這些程序不僅是雇主的法律義務，也有助於維護勞資關係的和諧。

（一）預告期間的要求

依據勞動基準法第11條，雇主在終止勞動契約時，應給予勞工一定的預告期間。預告期間的長短取決於勞工的工作年資，具體如下：

• 工作滿3個月以上未滿1年者，至少提前10日通知。
• 工作滿1年以上未滿3年者，至少提前20日通知。
• 工作滿3年以上者，至少提前30日通知。

在預告期間內，勞工每7日有2日的帶薪求職假，讓其有時間尋找新的工作機會。

（二）資遣費的計算與給付

當勞工被合法解僱時，雇主應依其工作年資發給資遣費。資遣費的計算方式為每滿一年發給半個月的平均工資，滿半年者以一年計，最高以6個月為限。這是對勞工權益的保障，也能幫助其度過失業期間。

（三）書面通知與離職證明

解僱員工時，雇主應以書面方式通知勞工，並明確說明解僱的理由。此外，勞工離職時，雇主還需提供離職證明，詳細記載勞工的工作期間、職務內容、離職原因等資訊。這些文件不僅是勞工的重要憑證，也有助於其未來求職。

開除員工的條件

雇主在考慮解僱員工時，需要謹慎評估員工的工作態度和能力，以及其行為是否嚴重違反勞動契約或工作規則。這些判斷應基於客觀事實，避免主觀臆測。

根據勞基法第11條第5款，勞工不能勝任工作可分為客觀和主觀兩種認定標準：

• 客觀標準包括員工的能力、知識和資格是否符合工作要求。
• 主觀標準則涉及員工的工作意願和態度是否消極。

在認定員工是否不能勝任工作時，雇主需綜合考慮以下因素：

• 員工的具體行為及其對工作的影響。
• 是否為初犯或屢次犯錯。
• 對公司造成的損害程度。

此外，判斷員工是否嚴重違反勞動契約或工作規則，需要根據個案情況進行認定。一些常見的情節重大的行為包括洩露營業秘密、導致生產線斷裂，或集體違抗公司制度等。

在決定解僱員工之前，雇主應盡可能採取輔導、告誡和調職等措施，解僱應被視為不得已的選擇。透過客觀、全面的評估，雇主可以確保解僱決定的合法性和公平性。

特殊身分勞工的解僱限制

對於懷孕女性、育嬰留職停薪、遭遇職業災害正接受醫療的勞工，雇主在終止勞動契約時需格外謹慎。勞動基準法設有特別保護規定，限制雇主的解僱權利。例如，懷孕女性在分娩前後及哺乳期間，雇主不得單方面終止契約;育嬰留職停薪期滿申請復職時，雇主也不得拒絕。

此外，勞工如遭遇職業災害正接受醫療，在職業災害醫療期間及醫療終止後30日內，雇主除非符合勞工職業災害保險及保護法第84條規定的例外情形，否則不得解僱。換言之，雇主若欲解僱前述身分的勞工，除了一般資遣或懲戒事由外，還須符合法律規定的特定要件。

故雇主在考慮解僱員工時，除了要審慎評估是否符合合法解僱的一般性規定，對於懷孕女性、育嬰留停者、職災醫療期勞工等特殊身分，更須留意相關的解僱限制規定，以免違法而需負擔相關責任。