開除員工的條件：雇主必讀的完整法律指南

開除員工的法律意義

依照勞動基準法，「開除員工」並非單一概念，而是分為以下幾種截然不同的模式：

（一）資遣：勞基法第11條經濟性解僱

因公司本身的客觀因素，例如歇業、虧損、業務緊縮、業務性質變更，或員工確實不能勝任工作，雇主可以終止契約。此時必須遵守預告期規定，並給付員工資遣費。

1.第11條五種事由

以下五種情況，雇主可依《勞動基準法》第11條終止契約，但須給予預告期並支付資遣費：

• 第1款：歇業或轉讓業務。
• 第2款：虧損或業務緊縮。
• 第3款：不可抗力（天災、事變）致業務停止在一個月以上。
• 第4款：業務性質變更，有減少勞工之必要，且「無適當工作」可供安置。
• 第5款：勞工確不能勝任工作（分為能力不足與消極怠工兩種，均須先進行PIP績效改善）。

（二）解僱：勞基法第12條懲戒性解僱

因員工有嚴重違規行為，例如對雇主或同事施暴、違反勞動契約或工作規則情節重大、無正當理由連續曠職三日或一個月內曠職達六日。此種情況雇主可不須預告，也不需支付資遣費，但必須在知悉事由起30日內行使。

2.第12條六種事由

以下六種嚴重行為，雇主可依第12條即時終止契約，無須付資遣費：

• 第1款：於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞。
• 第2款：對雇主、雇主家屬、同事施暴或重大侮辱。
• 第3款：洩漏雇主技術秘密，致雇主受損。
• 第4款：故意損壞機器或其他重要材料。
• 第5款：無正當理由連續曠工三日或一個月內曠工達六日。
• 第6款：受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金。

※ 第12條的解僱權必須在雇主知悉事由之日起30日內行使（除斥期間），逾期則喪失解僱權利。

（三）勞工主動要求：勞基法第14條

若雇主違反法令或勞動契約，例如未按時給薪、強迫勞工從事危險工作、違反調職五原則等，勞工可依法終止契約，且雇主同樣必須給付資遣費。

雇主最常遇到的解雇法律風險

（一）懷孕與職災期間

即使勞工符合開除員工的條件，在以下期間，除非公司歇業或經主管機關核准，否則雇主「不得」終止契約：

• 產假期間（及懷孕期間）：受《性別平等工作法》第11條保障，違者終止不生效力。
• 職災醫療期間：勞基法第13條明文禁止。若強行資遣，不僅資遣無效，雇主還可能面臨刑責。

（二）變相逼迫離職

有些雇主透過調職到遠地、給予不合理工作量，試圖讓員工「自願離職」。若勞工能舉證雇主違反勞動契約，勞工可依勞基法第14條要求解除契約，而雇主「依然要付資遣費」。

（三）離職證明書填寫不當

雇主依法必須給予非自願離職證明，且不能在上面標註任何不利於勞工就業的負面評語，否則可能構成侵權損害賠償責任。

雇主如何避免非法解雇

• 建立完善的工作規則：內容須具體且合理，並送主管機關核備後公告周知。
• 保留所有書面溝通紀錄：口頭警告、績效面談、LINE訊息，在法庭上都可能成為關鍵證據。
• 確實執行 PIP 計畫：給予至少1至3個月的改善期，提供資源並記錄過程。
• 依法辦理資遣通報：於員工離職10日前向當地勞工局通報，可透過「台灣就業通」線上完成。
• 涉及高階或資深員工時先諮詢律師：事先的法律諮詢費用，遠低於敗訴代價。

開除員工從來不是一件愉快的事，但當雙方已不適合，確保自己有符合法規才能讓雙方好聚好散。