公司強制改加班為補休、又扣病假薪資，這樣違反勞基法嗎？怎麼申請調解？

壹、案件摘要

申請人主張其任職公司存在以下兩項勞資爭議：

一、加班費爭議

2025年7月25日，公司人事賴姿錦要求申請人將假日出勤之加班時數更改為「補休」方式處理，並不得申報加班費。申請人確實於假日期間執行公司交辦業務，屬正常加班情形，惟主管以公司內部規定為由，要求申請人自行修改加班申報內容為補休，違反申請人意願。

二、薪資扣款爭議

2025年9月30日，公司於薪資結算時，逕自當月薪資中扣除申請人當日病假之薪資。該次病假係申請人依公司規定請假並經核准，惟人事賴姿錦以「9/1–9/30」非原約定之薪資結算期間「8/25–9/24」為由，擅自辦理扣款，未依法取得申請人書面同意，亦未提供合理及合法之依據。

三、爭議處理現況

申請人已透過內部溝通並反映上述情形，惟公司未予合理回覆或改善，致爭議持續存在。爰依《勞資爭議處理法》相關規定，向主管機關申請調解，請求釐清公司處理方式是否違反《勞動基準法》及相關法令，並請求公司依法補發應有之加班費或補休權益。

貳、法律分析

一、民事責任

(一) 加班費給付義務之法律依據

依《勞動基準法》第24條第2項規定：

「雇主使勞工於第三十六條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。」 法律要點分析：

1. 法定給付義務：休息日加班費之給付屬雇主之法定義務，不得以內部規定或慣例排除
2. 計算標準明確：加班費計算標準為法定最低標準，雇主不得片面降低或變更
3. 強行規定性質：本條規定屬強行規定，任何不利於勞工之約定均屬無效

(二) 補休與加班費選擇權之法律關係

依《勞動基準法》第32條之1第1項規定：

「雇主依第三十二條第一項及第二項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第三十六條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。」 關鍵法律要件：

• 須「依勞工意願」選擇補休
• 須「經雇主同意」
• 雙方合意為必要條件，缺一不可 本案法律評析：

1. 人事主管「要求」申請人將加班時數更改為補休，並「不得申報加班費」，已構成強制性指示
2. 此舉剝奪申請人依法選擇領取加班費之權利，不符合「依勞工意願」之法定要件
3. 即使公司內部有補休慣例或規定，仍不得違反法律賦予勞工之選擇權
4. 申請人明確表示係「違反意願」，已不符合第32條之1規定之合意要件

(三) 工資全額給付原則

依《勞動基準法》第22條第2項規定：

「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」 法律原則說明：

1. 全額給付為原則：雇主應將工資全額給付予勞工，不得任意扣減
2. 例外情形限縮：僅限於「法令另有規定」或「勞雇雙方另有約定」
3. 約定須明確合法：勞雇雙方之約定須以書面為之，且不得違反法令規定

(四) 薪資結算期間變更之違法性

本案爭點分析：

1. 原約定結算期間：8/25–9/24
2. 實際扣款期間：9/1–9/30
3. 變更未經同意：公司未經申請人書面同意，擅自變更薪資結算期間 法律效果評估：

• 薪資結算期間屬勞動條件之重要事項，變更應經勞工同意
• 未經同意擅自變更結算期間並據以扣款，可能構成《勞基法》第22條第2項「未全額給付」之違法情形
• 即使病假扣款本身可能合法（依《勞工請假規則》第4條，普通傷病假工資折半發給），但扣款時點與方式仍應符合原約定
• 公司應返還因結算期間變更而溢扣或不當扣除之款項

(五) 民事請求權基礎

基於上述分析，申請人得依下列法律關係請求：

1. 加班費請求權：

• 依《勞基法》第24條第2項，請求給付休息日加班費
• 計算標準：前2小時按平日每小時工資額加給1又1/3，後續時數加給1又2/3

2. 工資返還請求權：

• 依《勞基法》第22條第2項，請求返還不當扣除之薪資
• 若公司主張病假扣款合法，應舉證證明扣款金額、計算方式及法律依據

3. 遲延利息：

• 若循民事訴訟途徑，得依民法第229條請求自應給付日起算之法定遲延利息（年息5%）

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二、刑事責任

本案爭議主要涉及勞動條件與工資給付事項，屬民事法律關係範疇，尚無刑事責任問題。惟若雇主有以下情形，可能涉及刑事責任：

1. 侵占罪疑慮（刑法第335條）：

• 若雇主明知應給付加班費而故意不給付，且將該款項挪作他用
• 本案尚難認定有侵占犯意，較不適用

2. 詐欺罪疑慮（刑法第339條）：

• 若雇主以不實理由誘使勞工放棄加班費請求權
• 本案情形較接近勞動條件爭議，尚難構成詐欺 結論：本案以民事救濟為主要途徑，刑事責任可能性較低。

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三、行政責任

(一) 違反《勞動基準法》之行政罰

依《勞動基準法》第79條第1項規定：

「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰： 一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條...規定者。」 本案適用分析：

1. 違反第22條（工資全額給付）：

• 公司未經書面同意變更薪資結算期間並扣款
• 可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰

2. 違反第24條（延長工時工資）：

• 公司強制要求變更補休，未依法給付休息日加班費
• 可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰

(二) 勞動檢查與裁罰程序

1. 申訴途徑：

• 依《勞基法》第74條，勞工發現事業單位違反本法規定時，得向主管機關申訴
• 主管機關應進行勞動檢查，查明事實

2. 裁罰標準：

• 主管機關將依違法情節、次數、勞工人數等因素，決定裁罰金額
• 若屬初次違反且情節輕微，可能從輕處罰
• 若屬慣常違法或影響多數勞工，可能從重處罰

3. 限期改善：

• 依《勞基法》第27條，主管機關得限期令雇主改善
• 屆期未改善者，得按次處罰

(三) 調解與行政處分之關係

• 申請調解與向主管機關申訴可同時進行，兩者不互相排斥
• 若調解成立，申請人可考慮不向主管機關申訴，作為和解條件之一
• 若調解不成立，申請人仍得向主管機關申訴，請求進行勞動檢查

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四、其他特殊法規責任

(一) 《勞資爭議處理法》相關規定

本案申請人已依《勞資爭議處理法》申請調解，相關程序規定如下：

1. 調解申請（第9條）：

• 應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出
• 應提出調解申請書，載明爭議事項及請求內容

2. 調解程序：

• 主管機關應於收到申請後7日內，組成調解委員會
• 調解委員會應於30日內完成調解
• 必要時得延長，但不得超過30日

3. 調解效力：

• 調解成立者，視為爭議雙方當事人間之契約
• 調解成立後，當事人一方不履行時，他方得向法院聲請裁定強制執行
• 調解不成立者，當事人得依法提起民事訴訟

(二) 《勞工請假規則》相關規定

關於病假扣款部分，應注意《勞工請假規則》第4條規定：

「勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在左列規定範圍內請普通傷病假： 一、未住院者，一年內合計不得超過三十日。 二、住院者，二年內合計不得超過一年。 三、未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。 普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給。」 本案適用說明：

1. 病假扣款本身可能合法，若申請人之病假在一年內未超過30日，雇主得折半發給工資
2. 惟本案爭點在於扣款時點與結算期間，而非扣款本身之合法性
3. 即使扣款合法，仍應依原約定之薪資結算期間辦理，不得擅自變更

(三) 勞動契約與工作規則之效力

依《勞動基準法》第2條第6款，勞動契約係「約定勞雇關係而具有從屬性之契約」。關於勞動條件之變更，應注意：

1. 不利益變更原則：

• 雇主不得單方面為不利於勞工之勞動條件變更
• 薪資結算期間之變更，若導致勞工權益受損，應經勞工同意

2. 工作規則之拘束力：

• 工作規則對勞雇雙方均有拘束力
• 雇主亦應遵守自訂之工作規則，不得恣意變更

3. 誠信原則：

• 勞雇雙方均應本於誠信原則履行契約
• 雇主不得濫用管理權，侵害勞工權益

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參、處理建議

一、調解請求事項

(一) 加班費爭議部分

具體請求內容：

1. 確認違法行為：

• 請求確認公司強制要求變更補休之行為，違反《勞動基準法》第24條第2項及第32條之1第1項規定

2. 補發加班費：

• 請求公司依《勞基法》第24條第2項規定，補發2025年7月25日及其他相關假日之加班費
• 計算方式：

• 前2小時：平日每小時工資額 × 4/3 × 2小時
• 後續時數：平日每小時工資額 × 5/3 × 實際時數

• 給付期限：調解成立後7日內給付

3. 確認未來權益：

• 請求公司承諾未來勞工加班後，得自由選擇領取加班費或補休
• 不得以內部規定或其他理由，強制勞工僅能選擇補休 計算範例（假設平日時薪200元，休息日加班4小時）：

前2小時：200元 × 4/3 × 2 = 533元（小數點後四捨五入） 後2小時：200元 × 5/3 × 2 = 667元（小數點後四捨五入） 合計應給付：1,200元

#### (二) 薪資扣款爭議部分
**具體請求內容**：
1. **確認違法行為**：
- 請求確認公司未經書面同意變更薪資結算期間，違反《勞動基準法》第22條第2項規定
2. **返還溢扣款項**：
- 請求公司計算因結算期間變更而溢扣或不當扣除之金額
- 若公司主張扣款合法，應提出計算依據及法律依據
- 給付期限：調解成立後7日內返還
3. **確認結算期間**：
- 請求確認薪資結算期間仍為原約定之8/25–9/24
- 未來如需變更，應經勞工書面同意
**舉證建議**：
- 勞動契約或工作規則中關於薪資結算期間之約定
- 歷年薪資條，證明過往結算期間均為8/25–9/24
- 2025年9月份薪資條，顯示扣款明細及結算期間
- 病假申請單及核准紀錄
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### 二、證據準備與調解策略
#### (一) 必要證據清單
**加班相關證據**：
1. 加班申請單（原始版本及被要求修改後版本）
2. 與人事賴姿錦之對話紀錄（電子郵件、通訊軟體截圖等）
3. 打卡紀錄、門禁紀錄或其他可證明假日出勤之文件
4. 工作交辦紀錄、工作成果等，證明確實執行公司業務
**薪資相關證據**：
1. 勞動契約（特別是薪資給付條款）
2. 工作規則或員工手冊（關於薪資結算期間之規定）
3. 近6個月薪資條（證明過往結算期間）
4. 2025年9月份薪資條（顯示扣款情形）
5. 病假申請單及核准紀錄
6. 診斷證明書（如有）
**內部溝通紀錄**：
1. 向人事或主管反映之電子郵件
2. 公司回覆或未回覆之證明
3. 其他相關通訊紀錄
#### (二) 調解談判策略
**優先順序建議**：
1. **第一優先**：補發加班費及返還溢扣款項（金錢給付為主要訴求）
2. **第二優先**：確認未來加班費/補休選擇權歸勞工
3. **第三優先**：要求公司承諾不再片面變更勞動條件
**談判彈性空間**：
- 可考慮不向主管機關申訴（不追究行政責任），換取公司願意和解並給付款項
- 惟應堅持**書面和解協議**，明確記載給付金額、期限及未來處理方式
- 避免僅有口頭承諾，以免日後爭議
**應注意事項**：
1. 調解過程中保持理性、平和態度
2. 清楚陳述事實，避免情緒化表達
3. 準備充分證據，以事實說服調解委員
4. 評估公司和解誠意，決定是否接受和解方案
5. 若公司態度強硬或和解條件不合理，可考慮調解不成立後循其他途徑救濟
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### 三、調解不成立後續處理
若調解不成立，申請人可考慮以下救濟途徑：
#### (一) 向主管機關申訴
**申訴程序**：
1. 依《勞基法》第74條規定，向勞務提供地之勞工局提出申訴
2. 檢附相關證據，說明公司違法事實
3. 請求主管機關進行勞動檢查
**預期效果**：
- 主管機關可能對公司處以行政罰鍰（每項違法2萬~100萬元）
- 主管機關可能限期令公司改善並給付積欠款項
- 有助於促使公司正視問題並改善
**注意事項**：
- 申訴可能影響勞資關係，應審慎評估
- 公司可能採取報復性措施（如調職、考績），應留意《勞基法》第74條第2項禁止不利益對待之規定
#### (二) 提起民事訴訟
**訴訟標的**：
1. 給付加班費
2. 返還溢扣薪資
3. 法定遲延利息（年息5%）
**管轄法院**：
- 勞務提供地之地方法院勞工法庭
- 訴訟標的金額在50萬元以下者，適用小額訴訟程序
**訴訟優點**：
- 可取得確定判決，強制執行力較強
- 可請求法定遲延利息
- 法院判決具有公信力
**訴訟缺點**：
- 訴訟程序較長（可能數月至一年以上）
- 需負擔裁判費及可能之律師費用
- 勞資關係可能更加惡化
#### (三) 申請勞資爭議仲裁
**仲裁程序**：
- 適用於權利事項爭議
- 仲裁判斷與法院確定判決有同一效力
- 程序較訴訟簡便快速
**注意事項**：
- 須雙方合意提付仲裁
- 若公司不同意仲裁，仍須循訴訟途徑
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### 四、風險評估與因應
#### (一) 申請人有利因素
1. **法律明確支持**：
- 《勞基法》第24條、第22條規定明確
- 加班費給付、工資全額給付均為法定義務
- 雇主舉證責任較重
2. **事實證據充分**：
- 有人事主管要求變更之證據
- 薪資條可證明扣款事實
- 結算期間變更有跡可循
3. **金額計算客觀**：
- 加班費有法定計算標準
- 溢扣款項可明確計算
- 不涉及主觀認定爭議
#### (二) 可能面臨之抗辯及反駁
**雇主可能主張**：
1. 「勞工同意補休」
- **反駁**：應提出書面同意證明；口頭同意不足；本案申請人明確表示違反意願
2. 「公司慣例皆補休」
- **反駁**：慣例不得違反法律；即使過去接受補休，不代表放棄加班費請求權
3. 「已給予補休權益」
- **反駁**：補休與加班費為不同權利；選擇權應歸勞工，非雇主片面決定
4. 「病假扣款合法」
- **反駁**：爭點非扣款本身，而是未經同意變更結算期間；即使扣款合法，仍應依原約定辦理
5. 「系統自動計算錯誤」
- **反駁**：系統設定錯誤仍屬雇主責任；雇主應確保薪資計算正確
#### (三) 勞動關係維護考量
**現實風險**：
1. 申請調解可能影響勞資關係
2. 公司可能採取報復性措施（調職、考績、刁難等）
3. 同事間可能產生壓力或誤解
**因應建議**：
1. **保留證據**：
- 隨時記錄公司不當對待之證據
- 保存所有相關文件、郵件、對話紀錄
2. **了解保護規定**：
- 《勞基法》第74條第2項禁止雇主對申訴勞工為不利益對待
- 若遭受報復，可再次申訴或提起訴訟
3. **尋求外部支持**：
- 可聯繫工會或勞工團體尋求協助
- 必要時諮詢專業律師
4. **評估去留**：
- 若公司文化長期違法且無改善意願
- 可考慮於爭議解決後另謀發展
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## 肆、結論
### 一、法律評估結論
基於前述法律分析，本案可得以下結論：
1. **加班費爭議部分**：
- 公司強制要求變更補休，未給予勞工選擇權，**明確違反《勞動基準法》第24條第2項及第32條之1第1項規定**
- 申請人請求補發加班費，**於法有據，獲得支持之可能性高**
2. **薪資扣款爭議部分**：
- 公司未經書面同意變更薪資結算期間並據以扣款，**可能違反《勞動基準法》第22條第2項規定**
- 申請人請求返還溢扣款項或確認扣款不當，**請求正當，應獲支持**
3. **整體評估**：
- 法律規定明確，事實證據充分
- 申請人主張**獲得調解委員或法院支持之可能性相當高**
- 惟仍需視具體證據及公司抗辯內容而定
### 二、建議處理方針
1. **優先透過調解解決**：
- 調解程序較快速、成本較低
- 可爭取和解金額及未來權益保障
- 避免訴訟之時間與金錢成本
2. **堅持書面和解協議**：
- 明確記載給付金額、期限
- 約定未來加班費/補休處理方式
- 避免日後再生爭議
3. **保留法律救濟途徑**：
- 若調解不成立，可向主管機關申訴
- 必要時提起民事訴訟，請求給付並加計遲延利息
- 多管齊下，維護自身權益
4. **注意勞動關係維護**：
- 在維權過程中，留意公司可能之不當對待
- 保留相關證據，必要時再次主張權利
- 評估長期發展，審慎規劃職涯
### 三、預期效益
若本案處理順利，可達成以下效益：
1. **經濟效益**：
- 取回應得之加班費
- 返還不當扣除之薪資
- 若循訴訟途徑，可能另獲遲延利息
2. **權益保障**：
- 確立未來加班費/補休選擇權歸勞工
- 確認薪資結算期間，避免再次爭議
- 提升勞動條件之透明度與可預期性
3. **制度改善**：
- 促使公司檢討違法人事作業
- 改善內部管理制度
- 保障其他勞工免受相同侵害
4. **示範效果**：
- 彰顯勞工依法維權之正當性
- 鼓勵其他勞工勇於主張權利
- 促進勞資關係之健全發展
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**本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。建議申請人於調解前充分準備證據，並評估各種救濟途徑之利弊，以爭取最大權益保障。**

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