公司強制改加班費為補休、又扣病假薪資，這樣違反勞基法嗎？怎麼申請調解？

壹、案件摘要

申請人主張其任職公司存在以下兩項違反《勞動基準法》之情事：

• 強制變更加班費為補休：2025年7月25日，公司人事要求申請人將假日出勤之加班時數更改為「補休」方式處理，並明確表示不得申報加班費。申請人確實於假日期間執行公司交辦業務，屬正常加班情形，惟主管以公司內部規定為由，要求申請人自行修改加班申報內容，違反申請人意願。
• 未經同意扣除薪資：2025年9月30日，公司於薪資結算時，逕自當月薪資中扣除申請人當日病假之薪資。該次病假係申請人依公司規定請假並經核准，惟人事以「9/1–9/30」非原約定之薪資結算期間「8/25–9/24」為由，擅自辦理扣款，未依《勞動基準法》第22條第2項規定取得申請人書面同意，亦未提供合理及合法之依據。 申請人已透過內部溝通並反映上述情形，惟公司未予合理回覆或改善，致爭議持續存在。爰依《勞資爭議處理法》相關規定，向主管機關申請調解，請求釐清公司處理方式是否違法，並請求公司依法補發應有之加班費或補休權益。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）關於強制變更加班費為補休之爭議

1. 法律依據 依《勞動基準法》第24條第2項規定，雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在2小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作2小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。此為勞工休息日出勤之法定加班費標準。 另依《勞動基準法》第32條之1第1項規定，雇主依第32條第1項及第2項規定使勞工延長工作時間，或使勞工於第36條所定休息日工作後，依勞工意願選擇補休並經雇主同意者，應依勞工工作之時數計算補休時數。同條第2項並規定，補休期限由勞雇雙方協商；補休期限屆期或契約終止未補休之時數，應依延長工作時間或休息日工作當日之工資計算標準發給工資。 2. 本案分析 依上開規定可知，加班後選擇補休之要件為「依勞工意願選擇補休並經雇主同意」，採「勞工提出、雇主同意」之模式，而非由雇主單方決定。本案情形係由公司人事要求申請人將加班時數更改為補休，並明確表示「不得申報加班費」，顯然違反申請人意願，不符合法定要件。 公司以內部規定為由，強制要求勞工變更為補休之行為，應屬無效。申請人仍得依《勞動基準法》第24條第2項規定，請求公司給付休息日加班費。即使雇主主張已給予補休，若補休期限屆期而未補休，依第32條之1第2項規定，仍應發給工資，且未發給工資者，依同條項規定，應依違反第24條規定論處。 3. 民事請求權基礎 申請人得依《勞動基準法》第24條第2項及第32條之1第2項規定，請求公司給付休息日加班費。該請求權之消滅時效為5年（《勞動基準法》第58條第1項規定係針對退休金請求權，工資請求權時效應依民法規定為5年）。

（二）關於未經同意扣除薪資之爭議

1. 法律依據 依《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。此為「工資全額給付原則」，雇主原則上不得扣減勞工工資，除非有法令依據或勞雇雙方另有約定。 依《勞動基準法》第43條規定，勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。依此授權訂定之《勞工請假規則》第4條第1項規定，勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得在規定範圍內請普通傷病假，未住院者一年內合計不得超過30日。同條第3項規定，普通傷病假一年內未超過30日部分，工資折半發給。 2. 本案分析 依上開規定，勞工請普通傷病假，雇主得依法扣除折半之工資，此為法令另有規定之情形，不違反工資全額給付原則。惟本案爭議核心在於：

• 公司原約定之薪資結算期間為「8/25–9/24」，但公司以「9/1–9/30」計算並扣除病假薪資。
• 若公司未經勞工同意擅自變更薪資結算期間，可能違反勞動契約約定及工資全額給付原則。
• 若變更結算期間導致扣款計算方式或金額與原約定不符，且未取得勞工書面同意，可能構成違反《勞動基準法》第22條第2項規定。 申請人應提供以下證據以釐清事實：
• 勞動契約或薪資條款（證明原約定結算期間為8/25–9/24）
• 請假申請及核准紀錄（證明病假經依法核准）
• 9月份薪資條或明細（證明扣款事實及計算方式）
• 歷史薪資條（證明過往薪資結算期間之慣例）
• 與人事部門溝通之書面或電子郵件紀錄（證明公司未合理說明） 3. 民事請求權基礎 若公司確實未經同意變更結算期間並不當扣款，申請人得依《勞動基準法》第22條第2項規定，請求公司返還不當扣除之薪資，或請求公司說明扣款之合法依據。

二、刑事責任

本案爭議主要涉及勞動契約之履行及工資給付問題，屬民事法律關係，尚無涉及刑事責任之情形。

三、行政責任

（一）違反《勞動基準法》第24條之行政責任

依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第24條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。公司強制要求勞工變更為補休且不得申報加班費，若經主管機關認定違反第24條規定，應受行政罰鍰處分。 依同條第4項規定，主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一。

（二）違反《勞動基準法》第22條之行政責任

依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第22條規定者，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。若公司未經同意擅自變更薪資結算期間並不當扣款，經主管機關認定違反第22條第2項工資全額給付原則，應受行政罰鍰處分。

（三）主管機關之處理權限

主管機關除得處以罰鍰外，並得限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。申請人得向勞動檢查機構申訴，請求主管機關依法查處。

四、其他特殊法規責任

本案無涉其他特殊法規責任。

參、處理建議

一、立即行動事項

（一）蒐集完整證據

1. 加班爭議部分

• 假日出勤紀錄（打卡紀錄、簽到表、電子郵件、工作日誌等）
• 公司要求變更為補休之書面通知或電子郵件
• 原加班申報紀錄及修改後紀錄之對照
• 其他同事類似情形之處理方式（若有）
• 公司內部加班及補休相關規定 2. 薪資扣款爭議部分
• 勞動契約（特別是薪資給付條款，包括結算期間之約定）
• 請假申請及核准紀錄（證明病假經依法核准）
• 2025年9月份薪資條或明細（證明扣款事實及計算方式）
• 歷史薪資條（證明原結算期間為8/25–9/24之慣例）
• 與人事部門溝通之書面或電子郵件紀錄（證明公司未合理說明或拒絕說明）
• 公司薪資給付相關規定或員工手冊

（二）正式提出勞資爭議調解申請

1. 申請對象 依《勞資爭議處理法》第9條第1項規定，應向勞方當事人勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書。若申請人勞務提供地為桃園市，應向桃園市政府勞動局提出申請。 2. 申請方式 建議採臨櫃或線上申辦方式，較能確保文件完整性並即時獲得協助。依桃園市政府勞動局資料，申請人可透過以下方式申請：

• 臨櫃申辦：至桃園市政府4樓勞工關懷中心填寫申請書（服務電話：03-3367885）
• 郵寄申辦：填妥申請書後郵寄至桃園市政府勞動局（地址：桃園市縣府路1號3樓；服務電話：03-3322101分機6802-6803）
• 線上申辦：至桃園市政府入口網站線上申請
• 傳真申辦：填妥申請書後傳真至03-3328121 3. 申請書內容應載明
• 雙方當事人基本資料（姓名、地址、聯絡方式等）
• 爭議事實經過（如本案所述，應具體說明時間、地點、人物、事件經過）
• 請求事項：
• 確認公司強制變更補休之行為違反《勞動基準法》第24條及第32條之1規定
• 請求公司依《勞動基準法》第24條第2項規定補發休息日加班費
• 確認公司未經同意擅自變更薪資結算期間並扣款之行為違反《勞動基準法》第22條第2項規定
• 請求公司說明扣款之合法依據，若無法說明則返還不當扣除之薪資
• 檢附相關證據資料

二、調解程序中之策略

（一）主張重點

1. 加班費爭議

• 強調「補休須經勞工同意」為法定要件，公司片面要求變更違反勞工意願，不符合《勞動基準法》第32條之1第1項規定
• 即使公司主張已給予補休，依同條第2項規定，補休期限屆期未補休仍應發給工資
• 公司以內部規定剝奪勞工法定加班費請求權，違反法律強制規定 2. 薪資扣款爭議
• 強調原約定薪資結算期間為8/25–9/24，公司擅自變更為9/1–9/30計算，未經勞工同意
• 公司未提供合理及合法之依據說明變更理由
• 違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則

（二）調解目標

1. 優先目標

• 公司依《勞動基準法》第24條第2項規定補發休息日加班費（依法定標準計算）
• 公司說明薪資扣款之合法依據，若無法說明或依據不足，則返還不當扣款 2. 次要目標
• 公司承諾未來不再強制要求勞工變更補休，應依法尊重勞工意願
• 明確約定薪資結算期間及計算方式，避免日後爭議 3. 保留權利
• 若調解不成立，保留向勞動檢查機構申訴或提起民事訴訟之權利

三、調解不成立之後續處理

（一）向勞動檢查機構申訴

1. 申訴對象 桃園市政府勞動檢查處或桃園市政府勞動局 2. 申訴內容

• 公司違反《勞動基準法》第24條規定（未依法給付休息日加班費）
• 公司違反《勞動基準法》第22條第2項規定（未全額給付工資） 3. 法律效果
• 主管機關得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰
• 主管機關得限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰
• 主管機關得依事業規模、違反人數或違反情節，加重其罰鍰至法定罰鍰最高額二分之一

（二）提起民事訴訟

1. 訴訟標的

• 請求給付休息日加班費
• 請求返還不當扣除之薪資 2. 管轄法院 依《勞動事件法》規定，勞動事件由勞務提供地之地方法院勞工法庭管轄。 3. 訴訟費用 依《勞動事件法》第15條規定，勞工提起給付工資訴訟，暫免徵收裁判費，減輕勞工訴訟負擔。

四、其他注意事項

（一）時效問題

工資請求權之消滅時效為5年，建議申請人儘速處理，避免時效消滅或證據散失。

（二）保留勞動關係

調解或申訴過程中，建議申請人繼續履行勞動契約，避免因爭議處理影響工作表現或勞動關係。注意保存所有與爭議相關之文件及通訊紀錄。

（三）尋求專業協助

• 可向桃園市政府勞工關懷中心諮詢（電話：03-3367885）
• 必要時委任律師協助處理
• 可尋求工會或勞工團體之協助

肆、結論

本案涉及公司強制變更加班費為補休及未經同意擅自變更薪資結算期間並扣款兩項爭議，均可能侵害勞工法定權益：

• 加班費爭議：公司要求變更為補休且不得申報加班費，違反《勞動基準法》第24條及第32條之1規定。依法，補休須經勞工意願選擇並經雇主同意，公司片面要求變更之行為應屬無效。申請人有權依《勞動基準法》第24條第2項規定請求補發休息日加班費。
• 薪資扣款爭議：若公司確實未經同意擅自變更薪資結算期間並扣款，可能違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則。申請人有權請求公司說明扣款之合法依據，若無法說明或依據不足，則請求返還不當扣款。 建議申請人儘速向桃園市政府勞動局提出勞資爭議調解申請，並蒐集完整證據資料，以維護自身合法權益。若調解不成立，可進一步向勞動檢查機構申訴或提起民事訴訟。 本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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