本案涉及雇主因虧損欲依勞動基準法第11條第2款進行資遣，但擬以減薪方式替代資遣之合法性問題。核心爭點在於雇主能否透過與員工協商減薪的方式，避免進行法定資遣程序，以及此種作法應符合之法律要件與可能產生之法律效果。
依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」
雇主若欲依第2款「虧損或業務緊縮時」資遣勞工，應符合以下要件：
依勞動基準法第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」
同法第21條第1項規定：「工資由勞雇雙方議定之。但不得低於基本工資。」此條文確立工資係由勞雇雙方合意議定之原則，但設有基本工資之法定下限保障。
工資為勞動契約之核心要素，其變更涉及勞動契約內容之重大變更。依契約自由原則，勞動契約之變更原則上應經勞雇雙方合意。雇主若未經勞工同意即片面減少工資，應屬違反勞動契約之行為。
依勞動基準法第14條第1項第5款規定：「有下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：……五、雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」同條第6款規定：「六、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
若雇主片面減薪，勞工可能依上開規定主張雇主不依勞動契約給付工作報酬，或違反勞動契約致有損害勞工權益之虞，而不經預告終止契約。
減薪協商若欲具備法律效力，應符合以下實質要件：
若雇主與勞工就減薪達成合意，且符合以下條件，減薪可能作為替代資遣之合法方案：
在此情形下，勞雇雙方應受協議之拘束，雇主得暫時以較低工資給付，勞工亦應受約定之拘束。
若雇主片面減薪，或雖有形式上之協商但欠缺實質同意要件，可能產生以下法律風險：
1. 勞工得依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費
依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款規定，勞工得不經預告終止契約。同條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」
同條第4項規定：「第十七條規定於本條終止契約準用之。」即勞工依第14條終止契約時，雇主仍應依第17條規定發給資遣費。
依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」
2. 勞工得請求工資差額
勞工可主張雇主未依勞動契約給付工作報酬，請求補足未給付之工資差額。依民法第126條規定，工資債權之消滅時效為5年，勞工得追溯請求5年內之工資差額。
3. 雇主可能面臨行政罰鍰
雇主違反勞動基準法給付工資之規定，主管機關得依勞動基準法相關規定處以罰鍰，並公布事業單位或事業主之名稱、負責人姓名等資訊。
依勞動基準法第10條規定：「定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。」
若勞工因減薪爭議而終止契約，嗣後再受僱於同一雇主，若未滿三個月，前後工作年資應合併計算，以保障勞工之年資權益。
1. 進行真誠協商
2. 明確約定協議內容
3. 製作書面協議
4. 履行相關通報義務
若無法與勞工達成減薪協議，或評估後認為資遣較為適當，雇主應依法進行資遣程序：
1. 確認資遣要件
確實有虧損或業務緊縮之客觀事實，並保留相關證據（如財務報表、營業額統計等）。
2. 履行預告義務
依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
雇主應依勞工之工作年資，給予法定預告期間。若未依規定期間預告，依同條第3項規定：「雇主未依第一項規定期間預告而終止契約者，應給付預告期間之工資。」
3. 給付資遣費
依勞動基準法第17條第1項規定計算並給付資遣費。同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」
4. 開立離職證明
開立離職證明書，載明資遣事由，供勞工辦理失業給付等相關事宜。
5. 通報主管機關
依規定於資遣日前向主管機關通報資遣事宜。
1. 審慎評估
2. 爭取合理權益
3. 保留相關證據
1. 明確表達不同意
以書面方式向雇主表達不同意減薪，並說明理由。
2. 要求依法資遣
若雇主確有虧損或業務緊縮之事實，且符合勞動基準法第11條第2款之資遣要件，可要求雇主依法辦理資遣程序，給付預告工資及資遣費。
3. 片面減薪之救濟途徑
若雇主未經同意即片面減薪，勞工可能採取以下救濟途徑：
1. 片面減薪之法律風險
若未經勞工同意即片面減薪，可能面臨勞工依勞動基準法第14條終止契約並請求資遣費，以及請求工資差額之風險。此外，亦可能面臨主管機關之行政裁罰。
2. 形式協商之風險
若協商過程欠缺實質同意要件（如未充分說明、勞工在脅迫下同意等），即使有書面協議，仍可能被認定為不合法之減薪，而須承擔相關法律責任。
3. 持續虧損之經營風險
減薪僅為因應短期經營困難之暫時措施，雇主仍應積極改善經營狀況。若持續虧損，最終仍可能面臨資遣或歇業之情形。
1. 同意減薪後之拘束力
若勞工經充分考慮後同意減薪，原則上應受協議之拘束。除非有重大事由（如雇主未依約定回復工資、經營狀況已改善但拒絕調薪等），否則不宜任意主張協議無效。
2. 30日除斥期間之限制
依勞動基準法第14條第2項規定，勞工依第14條終止契約，應自知悉其情形之日起30日內為之。若超過此期間，可能喪失依第14條終止契約並請求資遣費之權利。
3. 舉證責任
若勞工主張雇主違法減薪，原則上應負舉證責任，證明雇主確有片面減薪或協商過程不合法之情形。因此，保留相關證據至為重要。
關於雇主因虧損欲以減薪方式避免資遣之問題，依據勞動基準法相關規定，雇主可以與員工協商約定減薪來避免資遣，但應符合以下要件：
若雇主未經合法協商同意即片面減薪，勞工可能採取以下救濟途徑：
考量本案涉及勞工工作權及生活保障，建議雇主應審慎評估，選擇合法適當之方式處理，並與勞工進行真誠協商，尋求雙方可接受之解決方案，避免衍生勞資爭議。勞工亦應充分了解自身權益，在獲得充分資訊後審慎做出決定。如有疑義，建議雇主及勞工均可尋求勞工局或專業律師之協助。
本法律意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況及相關事證調整，並諮詢合格律師。
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