年終獎金、中秋獎金不算工資，會不會影響退休金計算？

壹、案件摘要

貴公司主張中秋、端午及年終獎金係「恩惠性給與」，依勞動基準法施行細則第10條規定非屬工資，因此認為無短付舊制退休金或短提繳新制勞工退休金之問題。本案核心爭點為：年終獎金是否應列入平均工資計算？ 本意見書將依據勞動基準法相關規定及實務見解，分析系爭獎金之法律性質，並提供具體建議。

貳、法律分析

一、工資之法律定義與判斷標準

（一）法律規定

依據勞動基準法第2條第3款規定：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 本條文明確揭示工資之兩大核心要件：

1. 勞務對價性：勞工因工作而獲得之報酬
2. 經常性給與：具有持續性、穩定性之給付

（二）勞動基準法施行細則第10條之定位

勞動基準法施行細則第10條列舉非屬經常性給與之項目，其中第2款明定：

「獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。」 第3款並規定： 「春節、端午節、中秋節給與之節金。」 然而，此條文僅為例示性規定，不能僅因給付名稱符合該條所列項目，即當然認定為非工資。

（三）實務見解之發展

最高法院近年判決已明確建立「實質認定原則」：

1. 最高法院108年度台上字第2898號判決指出：

「工資係指勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價，凡具有『勞務對價性』及『給與經常性』者，即屬工資。」

2. 最高法院105年度台上字第2465號判決強調：

「勞動基準法施行細則第10條所列舉者，僅為例示規定，非謂凡冠以該條所列名目之給與，即當然非屬工資。仍應依個案具體事實，探求是否具有勞務對價性及給與經常性。」

3. 最高法院106年度台上字第1924號判決明示：

「不能僅以給付名稱為斷，應探究給付之真意，及是否為勞工因工作而獲得之報酬。」 此等見解已成為實務主流，法院不再採取「名稱決定論」，而係以「實質認定原則」判斷給付是否屬工資。

二、年終獎金工資性質之判斷基準

（一）勞務對價性之判斷

年終獎金是否具有勞務對價性，應審查下列因素：

1. 給付條件與勞務提供之關聯性

• 是否以勞工提供勞務為前提？
• 是否與工作年資、出勤狀況相關？
• 是否因勞工表現、績效而異？

2. 給付標準之客觀性

• 是否有明確計算公式（如月薪×月數）？
• 是否依年資、職等等客觀標準發放？
• 計算方式是否可預期？

3. 給付對象之普遍性

• 是否所有在職勞工均可領取？
• 或僅限特定對象（如特殊貢獻者）？ 若年終獎金之發放與勞工提供勞務具有對價關係，例如：
• 以「在職」為領取條件
• 依「年資」或「出勤率」計算
• 按「月薪倍數」發放 則應認定具有勞務對價性。

（二）經常性之判斷

年終獎金是否具有經常性，應審查下列因素：

1. 發放之持續性

• 是否每年固定發放？
• 已連續發放幾年？
• 是否曾有中斷？

2. 給付之穩定性

• 金額是否穩定（如保障月數）？
• 或完全由雇主裁量決定？
• 金額變動幅度如何？

3. 勞工之合理期待

• 勞工是否得預期該給付？
• 是否已形成慣例？
• 勞工是否將其納入生活規劃？ 若年終獎金每年固定發放，且有一定計算標準，縱使金額略有變動，仍可能被認定具有經常性。

（三）參考案例

最高法院107年度台上字第1869號判決明確指出：

「年終獎金如係按勞工工作年資、全年出勤狀況等標準發給，且每年固定發放，具有經常性，即屬勞務對價，應列入工資計算。」 臺灣高等法院106年度勞上字第98號判決亦認為： 「雇主如每年均發給年終獎金，且有一定計算標準（如保障月數），縱名為獎金，仍應認屬工資。」 內政部74年10月28日台內勞字第357972號函釋示： 「勞動基準法施行細則第10條所列各款，僅為例示規定，仍應就個案事實認定之。」 勞動部105年9月6日勞動條2字第1050132134號函更明確表示： 「年終獎金如係以勞工全年工作為條件，且每年固定發給者，應屬勞動基準法第2條第3款所稱之工資。」

三、本案應注意之風險因素

（一）可能被認定為工資之情形

若貴公司之年終獎金具有下列特徵，被認定為工資之風險極高：

1. 已連續發放多年（如5年以上）
2. 有明確計算標準（如「保障2個月」、「依年資×月薪計算」）
3. 與工作表現連結（如依考績、出勤狀況發放）
4. 勞動契約或工作規則有約定
5. 所有在職勞工均可領取
6. 金額相對穩定（變動幅度小）
7. 勞工已形成合理期待

（二）可能被認定為非工資之情形

若貴公司之年終獎金具有下列特徵，被認定為非工資之可能性較高：

1. 完全由雇主裁量決定（金額、對象、是否發放）
2. 無固定發放慣例（偶爾為之，或曾中斷）
3. 與勞務提供無直接關聯（純粹恩惠）
4. 金額差異極大（無固定標準）
5. 僅發給特定對象（如特殊貢獻者）
6. 明確載明「非保證發放」

（三）中秋、端午節金之特殊性

關於中秋、端午節金，雖勞動基準法施行細則第10條第3款明定為非經常性給與，但仍應依個案事實判斷：

1. 若每年固定發放且金額固定（如固定發給5,000元），可能被認定具有經常性
2. 若與工作年資、出勤相關，可能被認定具有勞務對價性
3. 若僅為偶發性恩惠給與，較可能被認定為非工資

四、對退休金計算之影響

（一）平均工資之計算

依據勞動基準法第2條第4款規定：

「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」 若年終獎金被認定為工資：

1. 應列入「工資總額」計算

• 計算退休金時，應將退休前6個月內領取之年終獎金納入
• 若年終獎金於年底發放，恰於退休前6個月內，將直接影響平均工資

2. 平均工資提高之效果

• 退休金給付金額增加
• 資遣費計算基礎提高

（二）舊制退休金之影響

依據勞動基準法第55條規定，舊制退休金以「平均工資」計算：

• 工作15年以上：每滿1年給與2個基數
• 超過15年部分：每滿1年給與1個基數
• 最高總數以45個基數為限 若年終獎金屬工資，平均工資提高，退休金給付金額將相應增加。

（三）新制勞工退休金之影響

依據勞工退休金條例第6條規定，雇主應按月提繳不低於勞工每月工資6%。 若年終獎金屬工資：

1. 應列入「月工資」計算提繳基礎

• 年終獎金應分攤至各月計算
• 或於發放當月以該筆金額提繳

2. 雇主可能面臨之責任

• 應補提繳過去短提之金額
• 可能涉及勞工退休金條例第53條罰則（處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰）

（四）資遣費之影響

依據勞動基準法第17條規定：

「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費： 一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。 二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」 若年終獎金屬工資，資遣費計算基礎（平均工資）將提高。

五、民事責任風險

（一）短付退休金或資遣費之責任

若年終獎金被認定為工資，而貴公司未將其列入平均工資計算：

1. 勞工得請求補足差額

• 依民法第227條不完全給付規定
• 或依勞動基準法第55條、第17條規定請求

2. 請求權時效

• 工資請求權：5年（勞動基準法第23條第2項）
• 退休金請求權：5年

（二）短提繳勞工退休金之責任

若年終獎金被認定為工資，而貴公司未將其列入提繳基礎：

1. 應補提繳差額至勞工個人專戶
2. 勞工得向勞保局申訴
3. 可能面臨行政罰鍰

六、行政責任風險

（一）勞動檢查之風險

主管機關進行勞動檢查時，若發現：

1. 年終獎金具工資性質卻未列入退休金計算

• 可能被認定違反勞動基準法第55條、第17條
• 依勞動基準法第79條，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰

2. 未依規定提繳勞工退休金

• 依勞工退休金條例第53條，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰
• 並限期改善，屆期未改善者按次處罰

（二）勞資爭議之風險

若勞工提起勞資爭議：

1. 調解或仲裁程序

• 主管機關可能認定年終獎金屬工資
• 要求雇主補發差額

2. 訴訟風險

• 法院可能依實務見解認定年終獎金屬工資
• 判決雇主敗訴並負擔訴訟費用

參、處理建議

一、立即性建議

（一）全面檢視現行制度

建議貴公司立即進行以下檢視：

1. 歷年發放紀錄分析

• 統計過去5-10年年終獎金發放情形
• 確認是否每年固定發放
• 分析金額變動幅度
• 檢視中秋、端午節金發放慣例

2. 計算標準檢視

• 確認是否有明確計算公式
• 檢視是否與月薪、年資相關
• 分析是否與工作表現連結
• 確認是否有「保障月數」承諾

3. 相關文件審查

• 檢視勞動契約約定內容
• 審查工作規則相關規定
• 確認是否有公告或承諾文件
• 檢視薪資單記載方式

4. 發放對象分析

• 確認是否所有在職員工均可領取
• 或僅限特定條件（如年資、職等）
• 分析發放比例與金額差異

（二）風險評估與分級

高風險情形（極可能被認定為工資）：

• 已連續發放5年以上，從未中斷
• 有「保證○個月」等明確承諾
• 依「底薪×月數」或「年資×月薪」計算
• 勞動契約或工作規則有明文約定
• 所有在職員工均可領取
• 金額相對穩定，變動幅度小於20% 中風險情形（可能被認定為工資）：
• 已連續發放3-5年
• 雖無明確公式，但金額相對穩定
• 與工作表現有部分關聯
• 大部分員工可領取
• 金額變動幅度介於20%-50% 低風險情形（較可能非工資）：
• 發放不固定，曾有中斷
• 完全由雇主裁量決定
• 金額差異極大（變動幅度超過50%）
• 與勞務提供無直接關聯
• 僅發給特定對象（如特殊貢獻者）
• 明確載明「非保證發放」且確實執行

（三）財務影響評估

建議進行以下財務評估：

1. 若年終獎金被認定為工資，可能產生之成本

• 過去5年短付退休金總額
• 過去5年短提繳勞工退休金總額
• 未來每年增加之提繳成本
• 可能之行政罰鍰

2. 制度調整之成本效益分析

• 維持現狀之法律風險成本
• 調整薪資結構之成本
• 主動補發之成本
• 訴訟成本評估

二、中長期建議

（一）薪資結構調整方案

方案一：明確區分工資與獎金

1. 固定部分明確列為工資

• 若年終獎金有保障月數，將其列入月薪
• 例如：原月薪40,000元+保障年終2個月
• 調整為：月薪46,667元（40,000×14÷12）
• 優點：薪資結構透明，無爭議
• 缺點：增加每月人事成本負擔

2. 變動部分列為績效獎金

• 依公司營運狀況、個人績效決定
• 明訂「非保證發放」
• 完全由雇主裁量
• 優點：保留彈性，降低固定成本
• 缺點：需建立明確制度，避免爭議 方案二：年終獎金月薪化

1. 將年終獎金分攤至12個月

• 提高月薪，取消年終獎金
• 例如：原月薪40,000元+年終2個月
• 調整為：月薪46,667元
• 優點：完全消除爭議，薪資透明
• 缺點：失去年終獎金激勵效果

2. 部分月薪化，部分保留彈性

• 例如：保障1個月列入月薪
• 另1個月視營運狀況發放
• 優點：兼顧穩定性與彈性
• 缺點：仍有部分爭議風險 方案三：建立明確績效獎金制度

1. 取消固定年終獎金

• 改為完全績效導向之獎金制度
• 依公司營運目標達成率決定
• 依個人績效考核結果分配

2. 明確規範發放條件

• 載明「非保證發放」
• 明定發放條件（如公司獲利、達成目標）
• 保留雇主完全裁量權

3. 優缺點分析

• 優點：降低工資認定風險，保留彈性
• 缺點：可能影響員工期待，需溝通說明

（二）制度文件修正建議

1. 勞動契約修正 建議於勞動契約中明確約定：

第○條 獎金 一、本公司得視營運狀況，於年度終了時發給年終獎金，惟此項獎金係屬恩惠性給與，非工資之一部，本公司保留是否發放及發放金額之完全裁量權。 二、前項獎金之發放對象、金額、時間等，悉由本公司依營運狀況及員工表現自行決定，員工不得主張任何權利。 三、本公司得視節慶需要，發給節金（如端午、中秋），惟此項節金係屬恩惠性給與，非工資之一部，本公司保留是否發放及發放金額之完全裁量權。

**注意事項**：
- 此等約定可降低風險，但**不能完全排除被認定為工資之可能**
- 若實際發放已形成固定慣例，仍可能被認定為工資
- 建議搭配實際作法調整（如金額確實變動、偶有不發放）
**2. 工作規則修正**
建議於工作規則中明確規範：

第○條 獎金 一、年終獎金 （一）本公司得視年度營運狀況，於年度終了時發給員工年終獎金。 （二）年終獎金之發放與否、發放對象、金額計算方式等，由本公司依營運狀況及員工工作表現綜合考量後決定，員工不得主張固定之給付請求權。 （三）本項獎金係屬恩惠性、獎勵性給與，非屬勞動基準法第2條第3款所定之工資。 二、節金 （一）本公司得視節慶需要，發給員工節金。 （二）節金之發放與否、金額等，由本公司自行決定。 （三）本項節金係屬恩惠性給與，非屬工資。

**注意事項**：
- 工作規則修正應依勞動基準法第70條規定，經工會或勞資會議同意
- 修正後應報請主管機關核備
- 不利益變更可能涉及勞動契約變更問題，需謹慎處理
**3. 發放通知書範本**
建議每次發放時，附上書面通知：

○○○先生/女士： 茲因本公司○○○年度營運狀況良好，特發給您年終獎金新臺幣○○○元整。 本項給付係本公司基於感謝同仁辛勞，自由裁量決定發給之恩惠性、獎勵性給與，非屬勞動基準法第2條第3款所定之工資，亦非勞動契約之給付內容，不得主張為固定薪資之一部。 本公司保留未來是否繼續發放及發放金額之完全決定權，不因本次發放而生任何給付義務。 特此通知。 ○○公司 負責人：○○○ 中華民國○○○年○○月○○日

**注意事項**：
- 此等通知可作為「非工資」之佐證
- 但**不能完全排除被認定為工資之可能**
- 若已形成固定慣例，此等通知效力有限
#### （三）實務操作建議
**1. 避免形成固定慣例**
- **金額變動**：每年發放金額應有明顯差異
- **對象變動**：不一定所有員工均發放
- **時間變動**：發放時間不固定
- **偶有不發放**：視營運狀況，偶爾不發放
**2. 強化裁量權行使紀錄**
- 保留每年決定發放之會議紀錄
- 記載考量因素（營運狀況、員工表現等）
- 說明為何今年發放○個月
- 證明係基於裁量而非固定給付
**3. 與員工充分溝通**
- 說明年終獎金性質
- 強調非固定給付
- 避免產生合理期待
- 必要時以書面說明
### 三、爭議處理建議
#### （一）若勞工已提出爭議
**1. 評估案件勝訴機率**
建議委請專業律師評估：
- 貴公司發放實務是否符合「非工資」要件
- 勝訴機率評估
- 訴訟成本與風險分析
**2. 協商解決方案**
若勝訴機率不高，建議考慮：
- 與勞工協商和解
- 評估補發成本
- 避免訴訟成本及敗訴風險
- 考量對其他員工之影響
**3. 訴訟準備**
若決定訴訟，應準備：
- 蒐集有利證據（完全裁量之證明）
- 準備歷年發放紀錄
- 證明金額變動、非固定給付
- 委請專業律師代理
#### （二）若主管機關查核
**1. 配合提供資料**
- 提供歷年發放紀錄
- 說明發放標準與考量因素
- 提供相關制度文件
**2. 說明給付性質**
- 強調係恩惠性給與
- 說明完全由雇主裁量
- 提供金額變動證明
**3. 必要時尋求行政救濟**
- 若不服處分，依法提起訴願
- 評估行政訴訟之必要性
### 四、預防措施
#### （一）建立完整薪資管理制度
**1. 薪資項目分類表**
建議建立明確分類：
| 項目類別 | 項目名稱 | 工資性質 | 計算方式 | 備註 |
|---------|---------|---------|---------|------|
| 固定工資 | 本薪 | 是 | 月薪 | 列入退休金計算 |
| 固定工資 | 職務加給 | 是 | 依職務 | 列入退休金計算 |
| 變動工資 | 加班費 | 是 | 依實際加班時數 | 列入退休金計算 |
| 獎金 | 績效獎金 | 視情況 | 依績效考核 | 需個案判斷 |
| 獎金 | 年終獎金 | 視情況 | 依營運狀況 | 需個案判斷 |
| 補助 | 伙食津貼 | 視情況 | 固定金額 | 需個案判斷 |
| 節金 | 端午、中秋 | 否 | 恩惠性給與 | 不列入退休金計算 |
**2. 定期檢視更新**
- 每年檢視薪資結構
- 確認各項給付性質
- 必要時調整分類
#### （二）建立獎金發放辦法
建議制定「員工獎金發放辦法」，明確規範：
**1. 年終獎金**
- 發放目的：感謝員工辛勞
- 發放條件：視公司營運狀況決定
- 發放對象：由公司決定
- 計算方式：由公司決定
- 發放時間：年度終了後
- 特別聲明：非工資，非固定給付
**2. 績效獎金**
- 發放目的：獎勵優秀表現
- 發放條件：達成績效目標
- 發放對象：績效考核優良者
- 計算方式：依考核結果
- 發放時間：考核後
- 特別聲明：非工資，非固定給付
**3. 節金**
- 發放目的：節慶慰勞
- 發放條件：視公司狀況決定
- 發放對象：在職員工
- 金額：由公司決定
- 發放時間：節慶前後
- 特別聲明：恩惠性給與，非工資
#### （三）定期法令遵循檢視
**1. 年度檢視項目**
- 薪資結構是否符合法令
- 退休金提繳是否正確
- 工資認定是否有爭議
- 相關文件是否需更新
**2. 諮詢專業意見**
- 定期諮詢勞動法專業律師
- 參加勞動法令研討會
- 關注最新實務見解
- 必要時調整制度
**3. 員工教育訓練**
- 向人資部門說明工資認定標準
- 培訓主管正確觀念
- 避免不當承諾或保證
## 肆、結論
### 一、法律風險評估
依據現行法律規定及實務見解，**貴公司主張年終獎金為「恩惠性給與」而非工資，存在相當法律風險**：
1. **最高法院已明確採取「實質認定原則」**
- 不以給付名稱

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