我在公司工作三年 離職預告期是一個月 然後我還有22天特休 我提離職之後 打算請22天特休 公司卻不允許 他們要我這個月交接完 特休換成錢 這樣合法嗎
當事人於公司任職三年，依法離職預告期間為30日。當事人提出離職後，欲於預告期間內使用剩餘之22天特別休假，惟雇主不允許，要求當事人完成交接工作後，將特別休假折算為工資給付。本案爭點在於：雇主是否得拒絕勞工於離職預告期間內排定特別休假?
依勞動基準法第16條第1項第3款規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：……三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」本案當事人工作三年，離職預告期間應為30日，此部分符合法律規定。
依勞動基準法第38條第1項第4款規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：……四、三年以上五年未滿者，每年十四日。」當事人工作三年，應有特別休假權利。
依同條第2項規定：「前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。」此條文明確賦予勞工特別休假之排定權，原則上由勞工自行決定休假時間，雇主僅於「企業經營上之急迫需求」時，得與勞工協商調整。
勞工於離職預告期間內，仍為在職狀態，其特別休假權利並不因提出離職而消滅。依勞動基準法第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。」勞工於預告期間內排定特別休假，應屬合法權利行使。
雇主雖得主張「企業經營上之急迫需求」而與勞工協商調整特休時間，但此項權利並非無限制：
急迫性要件：雇主須證明確有企業經營上之急迫需求，單純「交接需求」可能不足以構成急迫需求，需視個案情況判斷。
協商義務：依勞動基準法第38條第2項規定，即使有急迫需求，雇主仍應與勞工「協商調整」，而非單方面拒絕。
比例原則：當事人尚有30日預告期間，22天特休若全數使用，仍有8日可供交接，雇主應評估是否確實無法完成必要交接。
本案雇主直接拒絕當事人使用特休，要求「交接完」後將特休折算工資，此作法可能有以下疑慮：
未進行協商：雇主未與勞工協商調整，逕自拒絕，可能違反勞動基準法第38條第2項之協商義務。
交接需求之合理性：30日預告期間扣除22日特休，仍有8日可供交接，若雇主認為不足，應提出具體理由並協商部分調整，而非全數拒絕。
違反特休排定權：特休排定權原則上屬於勞工，雇主不得恣意剝奪。
依勞動基準法第38條第6項規定：「勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任。」若雇主主張有企業經營上之急迫需求，應由雇主負舉證責任。
初步判斷：雇主此作法可能不合法，可能違反勞動基準法第38條第2項規定。
依勞動基準法第38條第4項規定：「勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」
若勞工因雇主拒絕而無法於離職前使用特別休假,雇主應依法發給未休特別休假之工資。惟此並非雇主得拒絕勞工排定特休之理由。
依勞動基準法第79條第1項第1款規定：「有下列各款規定行為之一者，處新臺幣二萬元以上一百萬元以下罰鍰：一、違反第二十一條第一項、第二十二條至第二十五條、第三十條第一項至第三項、第六項、第七項、第三十二條、第三十四條至第四十一條、第四十九條第一項或第五十九條規定。」
若雇主違反勞動基準法第38條規定，主管機關得依同法第79條規定處以罰鍰。
建議當事人正式以書面方式向雇主提出特別休假申請，載明：
若雇主確實有交接需求之考量，建議當事人可主動提出折衷方案：
若雇主堅持拒絕，應要求雇主以書面說明：
若協商不成，雇主仍拒絕准假，建議採取以下步驟：
當事人可向公司所在地之地方勞工行政主管機關（勞工局或勞動局）提出申訴，檢附：
依勞資爭議處理法第1條規定：「為處理勞資爭議，保障勞工權益，穩定勞動關係，特制定本法。」當事人可依同法第10條規定，向直轄市或縣（市）主管機關提出調解申請書，申請勞資爭議調解。
依勞資爭議處理法第11條第1項規定：「直轄市或縣（市）主管機關受理調解之申請，應依申請人之請求，以下列方式之一進行調解：一、指派調解人。二、組成勞資爭議調解委員會（以下簡稱調解委員會）。」由調解人或調解委員會協助雙方達成協議。
建議當事人妥善保存以下證據：
建議當事人仍以協商為優先，畢竟離職在即，若能和平解決對雙方都較有利。可考慮：
在協商過程中，應：
第一步：以書面（電子郵件或正式公文）向雇主提出特休申請，副本留存。
第二步：若遭拒絕，要求雇主書面說明理由，並提出協商方案。
第三步：協商不成，向地方勞工局提出申訴或申請調解。
第四步：若仍無法解決，考慮尋求律師協助，評估後續處理方式。
關於當事人於離職預告期間內使用特別休假，而雇主拒絕並要求完成交接後將特休折算工資之行為，依勞動基準法第38條第2項規定，特別休假排定權原則上屬於勞工，雇主僅於有「企業經營上之急迫需求」時，得與勞工「協商調整」，而非單方面拒絕。本案雇主未進行協商，逕自拒絕准假，應屬違反勞動基準法第38條第2項規定。
建議當事人優先與雇主協商，尋求雙方都能接受之解決方案，例如保留部分工作日供交接使用，其餘特休日數於預告期間內使用。若協商不成，可向地方勞工行政主管機關申訴或申請勞資爭議調解，請求介入處理。必要時，可尋求律師協助，透過適當途徑維護自身權益。
備註：本法律意見書係基於當事人提供之資訊進行初步分析，實際個案仍需視具體事實、證據及相關文件而定。建議當事人如有需要，可進一步諮詢專業律師，以獲得更完整之法律建議。
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