年終獎金、中秋獎金不算工資，會不會影響退休金計算？

壹、案件摘要

貴公司主張中秋、端午及年終獎金係「恩惠性給與」，依勞動基準法施行細則第10條規定非屬工資，因此認為無短付舊制退休金或短提繳新制勞工退休金之問題。本案核心爭點為：年終獎金是否應列入平均工資計算？ 本意見書將依據勞動基準法相關規定及實務見解，分析年終獎金之法律性質，並就貴公司可能面臨之法律責任與風險提供建議。

貳、法律分析

一、工資之法律定義與判斷標準

（一）法律規定

依據勞動基準法第2條第3款規定：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 本條文明確揭示工資之判斷核心在於：

1. 勞務對價性：係因工作而獲得之報酬
2. 經常性給與：具有持續性、穩定性之給付

（二）施行細則第10條之法律定位

勞動基準法施行細則第10條雖列舉「年終獎金」為非經常性給與之例示，惟依據最高法院實務見解，該條文僅為例示規定，而非絕對排除規定。 最高法院105年度台上字第2465號判決明確指出：

「勞動基準法施行細則第10條所列舉者，僅為例示規定，非謂凡冠以該條所列名目之給與，即當然非屬工資。仍應依個案具體事實，探求是否具有勞務對價性及給與經常性。」 此一見解確立：不得僅以給付名稱判斷其法律性質，應實質審查給付之真意及性質。

（三）勞務對價性與經常性之判斷

最高法院108年度台上字第2898號判決進一步闡明：

「工資係指勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價，凡具有『勞務對價性』及『給與經常性』者，即屬工資。」 判斷要素包括： | 判斷標準 | 屬工資之特徵 | 非工資之特徵 | |---------|-------------|-------------| | 給付條件 | 僅需在職即可領取 | 需達成特定業績、考核標準 | | 計算方式 | 固定金額或固定月數 | 依公司營運或個人表現浮動 | | 發放穩定性 | 每年固定發放，從未間斷 | 發放與否及金額不確定 | | 契約約定 | 勞動契約或工作規則明定 | 雇主保留決定權 | | 實際發放 | 歷年均有發放且金額穩定 | 曾有未發放或金額差異大 |

二、年終獎金與平均工資之關係

（一）平均工資之法律定義

依據勞動基準法第2條第4款規定：

「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。」 平均工資之計算基礎為「工資總額」，因此年終獎金若屬工資，即應列入平均工資計算。

（二）平均工資之適用範圍

平均工資涉及勞工重要權益，包括：

1. 資遣費計算（勞動基準法第17條）

• 每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費

2. 舊制退休金計算（勞動基準法第55條）

• 退休金基數以「核准退休時一個月平均工資」計算

3. 職業災害補償

• 原領工資補償、喪葬費、遺屬補償等均以平均工資計算

4. 預告工資（勞動基準法第16條第3項）

• 雇主未依規定預告應給付預告期間之工資

三、年終獎金性質之個案判斷

（一）實務判決分析

案例一：最高法院106年度台上字第2549號判決

• 事實：公司每年固定發放1.5個月年終獎金，已持續多年
• 判決要旨：「該年終獎金既係固定發給，且已持續多年，具有經常性，應認屬工資」
• 理由：發放條件明確、金額固定、持續發放，已非單純恩惠性給與 案例二：臺灣高等法院107年度勞上字第98號判決
• 事實：年終獎金依公司營運狀況及員工考核決定，金額不固定
• 判決要旨：「該獎金具恩惠性質，非勞工當然可得，不具經常性，非屬工資」
• 理由：發放與否及金額均不確定，雇主保留決定權 案例三：最高法院106年度台上字第1924號判決
• 判決要旨：「不能僅以給付名稱為斷，應探究給付之真意，及是否為勞工提供勞務之對價」
• 意義：即使名為「年終獎金」，仍應實質審查其性質

（二）貴公司應檢視之關鍵事項

為判斷貴公司年終獎金之法律性質，建議檢視以下事項： 1. 契約或規章之約定

• 勞動契約、工作規則或薪資辦法如何規定年終獎金？
• 是否明定發放條件、計算方式？
• 是否載明「視公司營運狀況決定」等保留條款？
• 是否明文「公司保留最終決定權」？ 2. 歷年實際發放情形
• 過去5-10年是否每年均有發放？
• 發放金額是否固定（如固定1個月、2個月）？
• 是否曾有年度未發放或大幅減少？
• 不同員工間金額差異是否顯著？ 3. 發放條件之具體內容
• 是否僅以「在職」為唯一條件？
• 或需符合考核標準、業績目標、出勤紀錄等條件？
• 試用期員工、留職停薪員工是否可領取？ 4. 勞資雙方之認知
• 勞工是否將年終獎金視為固定收入？
• 招募時是否以年終獎金作為薪資條件之一部分？
• 離職員工是否曾主張年終獎金應列入資遣費或退休金計算？

四、法律責任分析

（一）民事責任

若年終獎金被認定為工資，貴公司可能面臨： 1. 退休金差額給付責任 依據勞動基準法第55條，舊制退休金以「核准退休時一個月平均工資」計算基數。若年終獎金應列入平均工資，則：

• 已退休勞工可能主張退休金短付
• 請求權時效為5年（民法第126條）
• 可能涉及大額補償 2. 資遣費差額給付責任 依據勞動基準法第17條，資遣費以平均工資計算。若年終獎金屬工資：
• 已資遣勞工可能主張資遣費短付
• 同樣適用5年請求權時效 3. 新制勞工退休金短提繳責任 依據勞工退休金條例第14條，雇主應按月提繳不低於勞工每月工資6%。若年終獎金屬工資：
• 應補提繳歷年短提金額
• 可能涉及利息計算

（二）行政責任

1. 勞動檢查之裁罰 主管機關進行勞動檢查時，若認定年終獎金屬工資而未列入平均工資計算，可能依勞動基準法第79條處以罰鍰。 2. 勞工保險投保薪資爭議 若年終獎金具經常性，可能涉及：

• 勞保投保薪資短報
• 健保投保金額短報
• 面臨勞保局或健保署之裁罰及補繳

（三）刑事責任

若有故意短付退休金或資遣費之情形，可能涉及：

• 勞動基準法第78條：處6個月以下有期徒刑、拘役或科或併科新臺幣30萬元以下罰金
• 惟需有「故意」要件，實務上較少適用

五、風險評估

（一）高風險特徵

若貴公司年終獎金具有以下特徵，被認定為工資之風險較高： ⚠️ 高風險指標：

• 每年固定發放特定月數（如固定1個月、2個月）
• 勞動契約或工作規則明定發放標準及金額
• 歷年從未間斷發放
• 僅以「在職」為發放條件，無其他附加條件
• 全體員工均可領取，金額差異不大
• 招募時將年終獎金列為薪資條件之一部分

（二）低風險特徵

若貴公司年終獎金具有以下特徵，被認定為非工資之可能性較高： ✓ 低風險指標：

• 金額依公司營運狀況顯著浮動
• 工作規則明定「公司保留發放與否及金額之決定權」
• 曾有年度未發放或大幅減少
• 需達成特定績效、考核標準或業績目標
• 發放對象及金額因人而異，差異顯著
• 每年由董事會或經營會議個別決議

參、處理建議

一、立即性建議

（一）內部檢視與證據保全

1. 全面檢視現行規範 建議立即調閱並檢視以下文件：

• 勞動契約範本
• 工作規則
• 薪資管理辦法
• 獎金發放辦法
• 員工手冊 檢視重點：
• 年終獎金之約定內容與文字表述
• 是否有「保留條款」或「浮動機制」
• 發放條件是否明確且具不確定性 2. 統計歷年發放情形 建議製作近5-10年發放紀錄表，記錄：
• 各年度發放金額（總額及個別員工）
• 計算方式（固定月數或浮動比例）
• 發放條件（是否有員工未領取）
• 決策過程（董事會決議或主管裁量） 3. 保存相關文件 建議完整保存：
• 董事會或經營會議關於獎金決議之會議紀錄
• 對外公告或內部通知文件
• 員工簽收紀錄
• 薪資明細表

（二）法律風險評估

建議委請勞動法專業律師進行完整風險評估，包括： 1. 退休金差額風險

• 計算若年終獎金列入平均工資，應補提繳或補給付之金額
• 評估追溯期間（通常為5年）之潛在財務負擔
• 分析已退休或已資遣員工可能提出之請求 2. 勞健保投保薪資風險
• 評估是否涉及投保薪資短報
• 計算可能之罰鍰及補繳金額 3. 訴訟風險
• 評估勞工提起訴訟之可能性
• 分析勝訴機率及可能損失

二、中長期建議

（一）制度調整方案

方案一：明確化恩惠性質（建議優先採用） 若貴公司確實希望維持年終獎金之「恩惠性」，建議採取以下措施： 1. 修正工作規則或薪資辦法 建議明確載明：

「年終獎金係公司基於勞工年度表現及公司營運狀況，由公司決定是否發放及發放金額。 年終獎金之發放與否及金額，由公司董事會或經營會議依當年度營運績效、獲利狀況及 員工個人績效考核結果綜合決定，公司保留最終決定權，勞工不得請求。」

**2. 建立浮動機制**
建議將年終獎金與以下因素連結：
- **公司營運績效指標**：如營收達成率、獲利率、市場占有率等
- **個人績效考核結果**：依考核等級給予不同倍數或金額
- **出勤及紀律表現**：重大違規或出勤不佳者不予發放或減少
**3. 保留決策彈性**
建議：
- 每年由董事會或經營會議個別決議
- 明確保留不發放之可能性
- 不同員工間金額應有明顯差異
- 避免「固定月數」之約定或慣例
**方案二：承認工資性質並調整薪資結構**
若年終獎金已具工資性質且難以改變，建議：
**1. 將年終獎金納入工資計算**
- 承認其工資性質
- 重新計算平均工資
**2. 調整薪資結構**
- 將部分年終獎金分攤至每月薪資
- 或調整其他薪資項目以平衡總成本
**3. 補足退休金提繳**
- 計算歷年短提金額
- 依法補足提繳
#### （二）預防爭議措施
**1. 與勞工充分溝通**
若調整制度，建議：
- 事先向勞工說明調整原因及內容
- 取得勞工同意或經工會同意
- 避免構成不利變更勞動條件之爭議
**2. 定期檢視制度**
建議：
- 每年檢視發放情形是否符合「非經常性」要件
- 適時調整發放標準及條件
- 確保實際運作與規章一致
**3. 完善文件管理**
建議：
- 完整保存決策過程文件
- 建立標準作業程序
- 留存員工同意或知悉之證明
### 三、訴訟因應建議
若已面臨勞工主張或勞動檢查，建議：
#### （一）積極答辯
**1. 提出有利證據**
- 工作規則中關於年終獎金之規定
- 歷年發放紀錄，證明金額浮動或曾未發放
- 董事會決議紀錄，證明每年個別決定
- 績效考核制度，證明與個人表現連結
**2. 主張法律見解**
- 說明發放條件具不確定性
- 強調公司保留決定權之約定
- 引用有利之實務判決
#### （二）評估和解可能性
建議：
- 評估訴訟成本與風險
- 計算可能之損失金額
- 考慮以和解方式解決爭議
- 避免訴訟曠日廢時
#### （三）委任專業律師
**勞動事件具高度專業性**，建議：
- 委任熟悉勞動法令之專業律師
- 進行完整之訴訟策略規劃
- 必要時尋求勞資爭議調解
## 肆、結論
年終獎金是否屬工資，**不能僅以「名稱」或「施行細則第10條」為斷**，應依個案具體情形，審查是否具有「勞務對價性」與「經常性給與」之特徵。
**關鍵判斷因素**：
1. ✓ 勞動契約或工作規則之約定內容
2. ✓ 歷年實際發放情形之穩定性
3. ✓ 發放條件是否具不確定性
4. ✓ 計算方式是否固定
5. ✓ 雇主是否保留決定權
**若年終獎金被認定為工資**，則應列入平均工資計算，影響：
- 舊制退休金計算
- 資遣費計算
- 新制勞工退休金提繳
- 職業災害補償
- 預告工資計算
**建議貴公司**：
1. **立即進行內部檢視與風險評估**，確認現行制度之法律風險
2. **必要時調整制度**，明確年終獎金之恩惠性質
3. **保存完整文件**，以備未來爭議
4. **委請專業律師**，提供個案分析及訴訟因應
若貴公司能提供具體之勞動契約、工作規則及歷年發放紀錄，本所可進一步提供更精確之法律分析及風險評估。
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**注意事項**：
1. 本意見書係基於現行法令及實務見解撰寫，若法令或實務見解變更，結論可能隨之調整。
2. 本意見書僅供參考，具體個案仍應視實際情況，委請律師提供專業法律服務。
3. 建議貴公司儘速諮詢專業律師，進行完整之法律風險評估及制度調整規劃。

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