年終獎金、中秋獎金不算工資，會不會影響退休金計算？

壹、案件摘要

貴公司主張中秋、端午及年終獎金係「恩惠性給與」，依勞動基準法施行細則第10條規定非屬工資，因此認為無短付舊制退休金或短提繳新制勞工退休金之問題。本案核心爭點為：年終獎金是否應列入平均工資計算？

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貳、法律分析

一、工資與恩惠性給與之區別標準

（一）法律規定

依據勞動基準法第2條第3款規定：

「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」

勞動基準法第2條第4款規定：

「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，指工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計。」

勞動基準法施行細則第10條規定：

「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。三、春節、端午節、中秋節給與之節金。四、醫療補助費、勞工及其子女教育補助費。五、勞工直接受自顧客之服務費。六、婚喪喜慶由雇主致送之賀禮、慰問金或奠儀等。七、職業災害補償費。八、勞工保險及雇主以勞工為被保險人加入商業保險支付之保險費。九、差旅費、差旅津貼、交際費、夜點費及誤餐費。十、工作服、作業用品及其代金。十一、其他經中央主管機關會同中央目的事業主管機關指定者。」

（二）實務見解—「勞務對價性」與「經常性」為判斷核心

最高法院近年見解已明確指出：

1. 勞務對價性為首要判斷標準

   • 最高法院109年度台上字第2113號判決指出：「工資係指勞工因提供勞務而由雇主獲致之對價，凡具有『勞務對價性』及『給與經常性』之給付，不論其名義為何，均屬工資。」

2. 施行細則第10條之限縮解釋

   • 最高法院認為施行細則第10條所列舉之項目，僅在該給付確實不具勞務對價性時，方得排除於工資之外。
   • 若雇主將具有勞務對價性之給付冠以「年終獎金」、「端午節金」等名稱，仍應認定為工資。

3. 參考案例：最高法院106年度台上字第2465號判決

   「年終獎金如係以勞工過去一年之工作表現、出勤狀況等作為發放標準，即具有勞務對價性，縱名為『獎金』，仍屬工資範疇。」

二、貴公司獎金性質之判斷

（一）需檢視之關鍵事實

貴公司主張系爭獎金為「恩惠性給與」，惟實務上需審查：

1. 發放標準是否與勞務提供相關

   • 是否所有在職員工均可領取？
   • 是否與工作年資、職位、績效、出勤狀況連動？
   • 是否有「需在職至發放日」之條件？

2. 發放是否具經常性

   • 是否每年固定發放？
   • 金額計算方式是否明確（如固定月數或比例）？
   • 勞工是否有合理期待可領取？

3. 勞動契約或工作規則之約定

   • 是否於勞動契約、工作規則或團體協約中明文規定？
   • 歷年發放紀錄是否形成「事實上之勞動條件」？

（二）參考本案相關裁決案例

從提供之參考案例（勞裁_38、102年勞裁_57）可見：

1. 獎金發放標準若與「值班」、「績效」等勞務提供相關，即具勞務對價性

   • 案例中雇主以「同意值班」作為發放獎金之標準，裁決委員會認定此與勞務提供有關。

2. 雇主不得以「恩惠性給與」之名義規避工資認定

   • 若獎金實質上係對勞工勞務之對價，縱名為「獎勵金」，仍應認定為工資。

三、年終獎金應否列入平均工資計算？

（一）平均工資之計算基礎

依據勞動基準法第2條第4款規定，平均工資係以「計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額」為計算基礎。因此，若年終獎金屬於工資性質，即應列入平均工資計算。

（二）年終獎金列入平均工資之條件

依據實務見解：

1. 若年終獎金屬「工資」性質

   • 應列入平均工資計算基礎
   • 影響退休金、資遣費、職災補償等計算

2. 計算方式

   • 若年終獎金於計算事由發生前六個月內發放，應全額計入
   • 若年終獎金係按年度發放，應按比例計入該六個月期間

3. 參考：勞動部函釋

   • 勞動部（84）台勞動二字第103252號函：「年終獎金如係以勞工過去一年之工作表現作為發給標準，具有勞務對價性及經常性，應屬工資範疇，於計算平均工資時應予列入。」

（三）對退休金及資遣費之影響

依據勞動基準法第17條第1項規定：

「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者,以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

若年終獎金被認定為工資，將影響：

1. 資遣費計算基礎（依第17條規定以平均工資計算）
2. 舊制退休金計算基礎
3. 新制退休金提繳基礎

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參、處理建議

一、立即性建議

（一）檢視現行獎金制度

1. 審查獎金發放辦法

   • 檢視勞動契約、工作規則、薪資辦法中關於獎金之規定
   • 確認發放標準是否與勞務提供脫鉤

2. 評估法律風險

   • 若獎金具勞務對價性，應重新計算退休金提繳金額
   • 評估可能之補繳金額及勞資爭議風險

（二）與勞工溝通說明

1. 主動揭露資訊

   • 向勞工說明獎金性質及計算方式
   • 避免勞工產生「工資」之合理期待

2. 考慮協商調整

   • 若確認獎金屬工資，應與勞工協商補繳事宜
   • 可分期補繳以減輕財務負擔

二、長期性建議

（一）制度面調整

1. 明確區分工資與非工資給付

   • 將具勞務對價性之給付明確列為「工資」
   • 真正恩惠性給與應符合「不固定、不可預期、與勞務無關」之特性

2. 修正獎金發放辦法

   • 若欲維持「恩惠性給與」性質，應明定：
     • 發放與否由雇主裁量決定
     • 金額不固定
     • 與工作表現、年資、職位無關
     • 無須在職至發放日

3. 調整薪資結構

   • 考慮將部分獎金轉為固定薪資
   • 提高薪資透明度，降低爭議風險

（二）法律遵循建議

1. 定期檢視勞動法令變動

   • 關注主管機關函釋及法院判決
   • 適時調整公司制度

2. 建立內部稽核機制

   • 定期檢視退休金提繳是否正確
   • 避免累積大額補繳風險

3. 諮詢專業意見

   • 就具體獎金制度諮詢勞動法專業律師
   • 必要時申請主管機關函釋確認

三、風險評估

（一）若獎金被認定為工資之法律效果

1. 舊制退休金短付

   • 勞工得請求補足差額
   • 請求權時效為5年（民法第126條）

2. 新制退休金短提繳

   • 雇主應補提繳差額至勞工個人退休金專戶
   • 主管機關得處罰鍰（勞工退休金條例第53條）

3. 資遣費計算影響

   • 依據勞動基準法第17條規定，資遣費以平均工資計算
   • 若年終獎金列入工資，將提高資遣費金額

4. 其他衍生效果

   • 影響職災補償、加班費計算基礎
   • 可能衍生勞資爭議及訴訟

（二）訴訟風險評估

依據提供之參考案例及現行實務見解：

• 若獎金發放與勞務提供相關（如與績效、年資、在職與否連動），被認定為工資之可能性極高
• 建議及早因應，避免爭議擴大

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肆、結論

綜上所述，關於年終獎金是否應列入平均工資計算，應視該獎金是否具有「勞務對價性」及「經常性」而定。貴公司不得僅以「恩惠性給與」之名義主張獎金非屬工資，仍應就具體發放標準、條件及歷年實務進行實質審查。

考量本案情形，建議貴公司：

1. 立即檢視現行獎金制度之具體內容

   • 確認發放標準、條件及歷年實務
   • 評估獎金是否具勞務對價性及經常性

2. 評估法律風險並及早因應

   • 若獎金可能被認定為工資，應評估補繳金額
   • 考慮與勞工協商調整方案

3. 調整制度以降低爭議風險

   • 明確區分工資與非工資給付
   • 修正獎金發放辦法，確保符合法令規定

4. 諮詢專業意見

   • 就具體個案諮詢勞動法專業律師
   • 必要時申請主管機關函釋確認

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本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。具體個案仍應依實際情況及最新法令為準。

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