公司要我自行離職不開非自願離職證明，這樣合法嗎？我該怎麼辦？

壹、案件摘要

當事人剛入職一個月，因出勤狀況不佳，公司要求其自行離職，且不願開立非自願離職證明。當事人詢問公司此作法是否合法。

貳、法律分析

一、雇主終止勞動契約之法律依據

（一）預告期間之終止（勞動基準法第11條）

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

若雇主欲依本條規定終止勞動契約，應符合法定事由，且需給予預告期間。依勞動基準法第16條第1項第1款規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。」當事人工作未滿三個月，雇主若依法終止契約，應於十日前預告。

（二）不經預告之終止（勞動基準法第12條）

依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

若勞工有上述情形之一，雇主得不經預告終止契約。其中與本案較相關者為第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」及第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」。

二、出勤不佳是否構成合法終止事由

（一）曠職之認定

關於「出勤不佳」是否構成合法終止事由，應釐清下列事項：

（1）當事人是否確實未依公司請假程序辦理請假

依勞動基準法第43條規定：「勞工因婚、喪、疾病或其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。」勞工有請假之權利，但應依程序辦理。若勞工未依程序請假，可能構成曠職。

（2）缺勤是否有正當理由

若勞工因疾病或其他正當事由無法出勤，且已依程序辦理請假或有客觀上無法事前請假之情形（如突發疾病），應不構成曠職。

（3）曠職次數是否達法定標準

依勞動基準法第12條第1項第6款規定，雇主得不經預告終止契約之要件為「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」。若未達此標準，雇主不得依本款規定終止契約。

（二）違反工作規則情節重大之判斷

若當事人之出勤狀況構成「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」（勞動基準法第12條第1項第4款），雇主可能得不經預告終止契約。但「情節重大」之認定，應綜合考量違反之次數、程度、對雇主業務之影響等因素，不宜過於寬鬆認定。

（三）工作不能勝任之判斷

若雇主主張當事人「對於所擔任之工作確不能勝任」（勞動基準法第11條第5款），應負舉證責任，證明勞工客觀上確實不能勝任工作，且已給予改善機會而未改善。單純以「出勤不佳」為由，可能不足以構成「確不能勝任」之要件。

三、要求自行離職之合法性問題

（一）雇主不得強迫勞工自請離職

若雇主有合法終止事由，應依法定程序終止勞動契約，不應以要求勞工「自行離職」方式規避法律責任。此作法可能涉及：

（1）規避資遣費給付義務

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」若雇主依勞動基準法第11條終止契約，應給付資遣費。要求勞工自行離職，可能係為規避此義務。

（2）規避開立非自願離職證明義務

若勞工係非自願離職，得請領失業給付。雇主若依勞動基準法第11條終止勞動契約，應開立非自願離職證明。要求勞工自行離職，將影響勞工請領失業給付之權益。

（3）可能構成不當施壓

若雇主以威脅、施壓等方式強迫勞工自行離職，可能違反相關勞動法令，勞工得主張意思表示有瑕疵而無效。

（二）非自願離職證明之開立義務

若雇主依勞動基準法第11條規定終止勞動契約，應開立非自願離職證明，以利勞工請領失業給付。但若勞工係因勞動基準法第12條第1項各款事由遭雇主終止契約，則不符合非自願離職之要件。

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」若雇主係依第12條規定終止契約，勞工不得請求資遣費，亦不符合非自願離職要件。

四、本案法律關係初步判斷

（一）若當事人確實構成曠職且達法定標準

若當事人確實無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主應得依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告終止契約。此情形下，雇主無須給付資遣費，亦無須開立非自願離職證明。

但依勞動基準法第12條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」雇主應於知悉後三十日內終止契約，且應以書面為之，不應僅要求勞工「自行離職」。

（二）若未達曠職標準或有正當理由

若當事人有正當理由（如疾病）且已依程序請假，或曠職次數未達法定標準，雇主若欲終止契約，應依勞動基準法第11條規定為之，並應：

（1）符合法定終止事由（如第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」）

（2）於十日前預告（因當事人工作未滿三個月）

（3）給付資遣費

（4）開立非自願離職證明

若雇主未依法定程序終止契約，僅要求勞工「自行離職」，應屬不合法。

參、處理建議

一、釐清出勤不佳之具體情形

建議當事人先釐清下列事項：

（1）缺勤原因：是否有正當理由（如疾病）？是否有就醫證明或其他證明文件？

（2）請假程序：公司是否有明確告知請假程序？當事人是否已依程序辦理請假？若因突發狀況無法事前請假，事後是否已補辦手續？

（3）曠職次數：實際曠職天數為何？是否達到「繼續曠工三日」或「一個月內曠工達六日」之標準？

（4）公司通知：公司是否有書面通知？通知內容為何？是否明確說明終止契約之法律依據？

二、不同情境之應對策略

（一）若確實構成曠職且達法定標準

若當事人確實無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主應得依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告終止契約。此情形下：

（1）雇主無須給付資遣費

（2）不符合非自願離職要件，無法請領失業給付

（3）建議與雇主協商，爭取較好的離職條件（如由雇主依第11條規定終止契約，以取得資遣費及非自願離職證明）

但即使在此情形下，雇主仍應依法定程序終止契約（以書面為之，並於知悉後三十日內為之），不應僅要求勞工「自行離職」。

（二）若未達曠職標準或有正當理由

若當事人有正當理由（如疾病）且已依程序請假，或曠職次數未達法定標準，則：

（1）拒絕自行離職：明確以書面（如電子郵件或存證信函）告知雇主不願自行離職。

（2）要求書面通知：若雇主欲終止契約，應依法定程序為之，說明終止事由、預告期間，並給付資遣費。

（3）保留證據：保留所有請假紀錄、通訊紀錄、就醫證明、出勤紀錄等相關文件。

（4）尋求協助：

• 撥打1955勞工諮詢專線諮詢

• 向當地勞工局申訴或申請勞資爭議調解

• 諮詢律師或法律扶助基金會

（三）若雇主以不當方式強迫自行離職

若雇主以威脅、施壓等不當方式強迫當事人自行離職：

（1）保留證據：如對話錄音、通訊軟體對話紀錄、證人等。

（2）向勞工局申訴：檢舉雇主違反勞動法令。

（3）主張意思表示瑕疵：若已被迫簽署自願離職書，可主張係受脅迫或錯誤而為意思表示，主張其無效。

三、具體行動建議

（一）立即行動

（1）以書面（如電子郵件或存證信函）向公司表達不願自行離職之意思，並要求公司說明欲終止契約之具體法律依據及事實理由。

（2）保留所有相關證據，包括：

• 請假紀錄、出勤紀錄

• 與公司之通訊紀錄（電子郵件、通訊軟體對話等）

• 就醫證明或其他證明文件

• 勞動契約、工作規則等文件

（3）若公司持續要求自行離職，明確表示拒絕，並告知將尋求法律途徑處理。

（二）尋求協助

（1）撥打1955勞工諮詢專線，諮詢專業意見。

（2）向當地勞工局申請勞資爭議調解，由勞工局協助雙方協商。

（3）諮詢律師或法律扶助基金會，評估法律救濟途徑。

（三）評估協商

若雇主願意依法給付資遣費並開立非自願離職證明，可考慮協商離職條件，爭取較優渥的離職條件（如額外補償金、推薦信等）。但在協商前，應充分了解自身權益，避免權益受損。

四、注意事項

（1）時效問題：勞工權益主張有時效限制，應儘速處理，避免逾期而喪失權利。

（2）證據保全：所有與出勤、請假、離職相關之文件、通訊紀錄應妥善保存，作為日後主張權利之依據。

（3）勿輕易簽署：在未充分了解權益前，勿輕易簽署任何離職相關文件（如自願離職書、和解書等），以免影響權益。

（4）專業諮詢：建議尋求專業法律意見，以保障自身權益。可透過法律扶助基金會、律師公會或勞工局等管道取得協助。

肆、結論

關於公司要求當事人自行離職且不願開立非自願離職證明之作法，應視具體情形判斷：

（一）若當事人確實無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日，雇主應得依勞動基準法第12條第1項第6款不經預告終止契約，此情形下無須給付資遣費及開立非自願離職證明。但雇主仍應依法定程序（以書面為之，並於知悉後三十日內為之）終止契約，不應僅要求勞工「自行離職」。

（二）若當事人未達曠職標準或有正當理由，雇主若欲終止契約，應依勞動基準法第11條規定為之，並應給予預告期間、給付資遣費及開立非自願離職證明。若雇主未依法定程序終止契約，僅要求勞工「自行離職」，應屬不合法。

建議當事人先釐清出勤不佳之具體情形（包括缺勤原因、是否已依程序請假、實際曠職天數等），並以書面向公司表達不願自行離職之意思，要求公司說明終止契約之法律依據。若公司持續以不當方式要求自行離職，應保留證據，並尋求勞工局或律師協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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