員工犯重大錯誤導致公司損失，我可以直接開除他嗎？

壹、案件摘要

雇主因員工表現不佳，且發生採購訂單誤植金額數量之嚴重錯誤，擬直接解僱該員工，詢問是否合法。本意見書將就相關法律規定、實務見解及處理建議進行分析。

貳、法律分析

一、民事責任

（一）雇主終止勞動契約之法律依據

依勞動基準法規定，雇主終止勞動契約主要有兩種途徑：

1. 懲戒性解僱（不經預告終止契約）

依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」

本案中，採購訂單誤植金額數量之錯誤，可能涉及第12條第1項第4款「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之適用。惟實務上對於「情節重大」之認定標準甚為嚴格，需綜合考量以下因素：

• 員工是否出於故意或重大過失
• 是否造成雇主實際且重大之損害
• 員工過往工作表現及是否為初犯
• 雇主是否已提供適當教育訓練
• 是否已給予改善機會
• 是否符合比例原則

若僅為單一過失行為，且未造成難以回復之重大損害，應難認定已達「情節重大」之程度。

2. 經濟性解僱（經預告終止契約）

依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」

本案中，員工表現不佳且發生嚴重錯誤，可能涉及第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之適用。惟雇主若依此款規定終止契約，應踐行以下程序：

• 提供適當教育訓練與輔導機會
• 給予合理改善期間
• 評估是否有其他適當工作可供調整
• 依勞工年資給予法定預告期間
• 依法給付資遣費

（二）預告期間與資遣費之規定

1. 預告期間

依勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

雇主若未依規定期間預告，依同條第3項規定，應給付預告期間之工資。

2. 資遣費

依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

同條第2項並規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（三）本案法律關係初步判斷

考量本案情況，若雇主未經適當輔導改善程序即逕行解僱，應難符合勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之要件，直接解僱可能構成違法終止勞動契約。

若雇主欲終止勞動契約，應依勞動基準法第11條第5款規定，於踐行輔導改善程序後，經預告並給付資遣費，始為適法。

二、刑事責任

本案情況尚無涉及刑事責任之事項。

三、行政責任

（一）違法解僱之行政罰則

雇主若違法解僱勞工，除民事上可能被判決回復僱傭關係或給付資遣費及工資外，主管機關亦得依勞動基準法相關規定裁處罰鍰。

（二）資遣通報義務

雇主依法資遣勞工時，應依就業服務法規定向主管機關通報，並開立非自願離職證明書予勞工，以利其申請失業給付。

四、其他特殊法規責任

（一）勞工保險及勞工退休金

雇主終止勞動契約後，應依規定辦理勞工保險及勞工退休金之退保或停繳手續。

（二）特休未休工資

勞動契約終止時，勞工當年度特別休假未休完之日數，雇主應發給工資。

參、處理建議

一、不建議直接解僱之理由

基於以下理由，本案不建議雇主直接解僱員工：

（一）未達「情節重大」之法定標準

單一採購訂單誤植錯誤，除非造成雇主鉅額且難以回復之實際損失，且員工有故意或重大過失，否則應難認定已達勞動基準法第12條第1項第4款所定「情節重大」之程度。

（二）缺乏輔導改善程序

雇主若未提供教育訓練、改善機會即逕行解僱，有違比例原則，且不符合實務上對於「工作確不能勝任」之認定標準。

（三）法律風險甚高

若勞工提起確認僱傭關係存在或請求給付工資之訴訟，法院多認定雇主未經適當程序之解僱不合法，雇主除需給付資遣費外，尚可能需給付違法解僱期間之工資，甚至被判決回復僱傭關係。

二、建議採行之處理步驟

若雇主確有終止勞動契約之必要，建議依循以下步驟：

（一）調查與記錄階段

• 詳細記錄錯誤事實、發生經過及造成之損害
• 調查員工是否出於故意或過失
• 檢視員工過往工作表現及考核記錄
• 評估是否已提供充分之教育訓練

（二）輔導改善階段

• 與員工進行正式面談，了解錯誤發生原因及改善意願
• 發出書面警告，明確告知需改善之事項及期限
• 提供必要之教育訓練及工作協助
• 設定合理之觀察期間（建議至少1至3個月）
• 定期追蹤考核，並保留完整文件記錄

（三）評估調整階段

• 評估是否有其他適合之職務可供調整
• 考量調薪或調整職務內容之可能性
• 與員工溝通協商調整方案

（四）依法資遣階段

若經上述程序後，員工仍無法改善或確實不能勝任工作，雇主始得依勞動基準法第11條第5款規定辦理資遣：

• 依員工年資給予法定預告期間（3個月以上未滿1年者10日；1年以上未滿3年者20日；3年以上者30日）
• 計算並給付資遣費（舊制或新制）
• 開立非自願離職證明書
• 向主管機關通報資遣
• 辦理勞工保險及勞工退休金退保手續
• 給付特別休假未休工資及其他應給付款項

三、風險提醒

（一）違法解僱之法律責任

若雇主未依法定程序終止勞動契約，可能面臨以下法律責任：

• 勞工得請求確認僱傭關係存在
• 雇主需繼續給付工資至判決確定
• 法院可能判決回復僱傭關係
• 雇主仍需給付資遣費及相關費用
• 主管機關可能裁處行政罰鍰

（二）建議諮詢專業協助

個案情況若較為複雜，或涉及重大金額損害時，建議：

• 諮詢專業勞動律師意見
• 向當地勞工行政主管機關尋求諮詢協助
• 必要時尋求勞資爭議調解

（三）預防措施建議

為避免類似爭議再次發生，建議雇主：

• 建立完善之工作規則及績效考核制度
• 定期提供員工教育訓練
• 建立內部控制及複核機制
• 完整保存員工考核及輔導記錄
• 明確訂定各項作業標準流程

肆、結論

綜合上述分析，本案中員工雖發生採購訂單誤植之嚴重錯誤，惟考量單一過失行為應難達勞動基準法第12條第1項第4款「情節重大」之標準，不建議雇主直接解僱員工。

若雇主確有終止勞動契約之必要，應先踐行輔導改善程序，包括提供教育訓練、給予改善機會、評估職務調整可能性等。若經合理期間輔導後仍無改善，始得依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定，經預告並給付資遣費後終止勞動契約，以降低法律風險。

建議雇主於處理過程中，完整保存所有輔導改善之文件記錄，並於必要時諮詢專業法律意見，以確保程序合法，維護勞資雙方權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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