公司培訓員工前，要求員工簽署同意書，例如差旅費超過3萬元，即須與公司續約至少一年，否則員工離職前需支付違約金。這個規定是否合法？
貴公司擬於培訓員工前，要求員工簽署同意書，約定若差旅費超過新台幣3萬元，員工須與公司續約至少一年，否則離職前需支付違約金。本意見書將就此約定之合法性進行分析。
依勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
本案情形分析：
依勞動基準法第15條之1第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
本案合理性評估：
依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者,其約定無效。」若約定不符合法定要件或逾越合理範圍，該約定應屬無效。
依勞動基準法第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」本條旨在保障勞工工資請求權，雇主不得於發放工資前預先扣除違約金。
本案應注意：
依民法第250條規定：「當事人得約定債務人於債務不履行時，應支付違約金。違約金，除當事人另有訂定外，視為因不履行而生損害之賠償總額。」
違約金性質分析：
本案違約金應屬「損害賠償預定性違約金」，用以填補雇主因勞工提前離職所受之培訓費用損失。
依民法第251條規定：「債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受之利益，減少違約金。」
若勞工已服務部分期間，法院可能依此規定減少違約金數額。建議於契約中明定按比例計算之機制，以符合此項規定精神。
依民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」
本案可能涉及之風險：
實務上審查顯失公平應考量：
依勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
不可歸責於勞工之事由包括：
關於「不可歸責於勞工」之事由，實務上可能由勞工負舉證責任。建議於契約中明定具體情形，以減少爭議。
若符合以下條件，本案約定應可能具備合法性：
本案約定可能面臨以下風險：
建議於同意書中明確記載：
建議違約金計算公式：
違約金 = 培訓總費用 × (未服務月數 ÷ 約定服務月數)
例如：
此計算方式符合民法第251條「債務已為一部履行」之規定精神，可降低被認定顯失公平之風險。
建議明定下列情形不適用最低服務年限約定：
建議於簽署同意書前，給予勞工至少3日之審閱期間，並於契約中載明：「本契約於○○年○○月○○日交付勞工審閱，勞工已充分了解契約內容。」
依培訓成本與性質，建立分級管理：
培訓前應評估：
建議每年檢討：
關於貴公司擬定之培訓協議，經分析後提出以下結論：
本案約定若符合以下條件，應可能具備合法性基礎：
考量本案約定可能涉及以下風險，建議審慎評估：
為降低法律風險並確保約定之有效性，建議進行以下調整：
綜合上述分析，本案約定在符合法定要件並經適當調整後，應可能具備合法性。惟實務上仍須視具體個案情形(如培訓之實質內容、勞工之工作性質、市場行情等)綜合判斷。建議貴公司依本意見書之建議修正契約條款，並建立完善之內部管理制度，以確保制度化運作並維護勞資和諧。
本意見書僅供參考，具體個案處理仍應視實際情況調整，並諮詢合格律師。
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