我把所有的排班不合理 例如 剛入職兩位新人 加上我 三個人 可能要從六點半忙到12點半 由於他們剛入職 可能無法ˋ獨自作業 那時候我有時都要六點半到12點半 晚班來 我可能才輪休３０分鐘 早上都讓新人先休息 或者 我們˙是直營店 我掛名一間店 我們一區有１２間店面 我一個禮拜 有時候要跑三間店面 名義上支援 但實際上 可能是人手不足 不同店面就算了 時段班也不同 我住在新北市 我工作地方在台北市 或者 法院傳我當證人 非要等到最後一天 上層都沒消息 准不准假 我沒辦法 只好請執法單位 跟我上層主管說明 或者 我本身有身心障礙手冊 中度 類別ｂ１５２ 但是我從基層做起 做了兩年多 考試生上來 九月時候 有接受衛生局心理輔導 也有醫生證明 我那下精神情況 不是很好 由於 要服用 醫囑開的藥物 有時候早上可能無法騎機車 那時候我特地坐計程車過去上班 以上一些事情 漸漸讓上面 認為我是個 不確定因素 他們只要一個聽話的人 而不是一個會做事會管理的人 因此 我被約談第一次 原因就是 我生病 或者 公假 建議要我轉兼職 由於我薪資兩年多 主管職位 有點高 人事成本會偏高 但是兼職 沒辦法 過活 我有我的經濟壓力 我一個人生活 開銷都自己在付 約談中 當主管知道我有在錄音時候 他改口說 公司沒有想法ˇ想要資遣任何一位員工 只是想說 轉兼職 會對你身體好好休養 也有收入 但是兼職 沒有一些正直的福利 而且 時數也不穩定 我於九月２６號 先向台北市政府陳情過此事情 但連假期間 公司又不給我時間考慮 ２８號約談時候 希望我當下決定 我當下有拒絕 至於 line 排班紀錄 請公假被刁難 排班表 上下班通勤時候 發生車禍 這些 我都記錄起來 只是我於１０月１４號跟區公所申請急難救助 一直被駁回三次 我１０月１號當下發生車禍急診 陸陸續續 看病到１１月４號 期間 沒收入就算了 生活開銷 醫療開銷 實在讓我喘不過氣來
當事人為具有中度身心障礙手冊（類別B152）之勞工，任職於直營連鎖店擔任主管職務逾兩年。因工作安排不合理、需跨店支援、身心狀況需就醫治療等因素，遭雇主約談建議轉為兼職。期間發生通勤職災，造成經濟困難。主要爭議包括：
（一）工作安排是否合理（跨店支援、排班問題） （二）請假權益是否受侵害 （三）是否構成身心障礙就業歧視 （四）通勤職災之補償責任 （五）雇主變更勞動條件之合法性
依就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
另依身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」
本案當事人持有中度身心障礙手冊（B152類別），並有醫生證明及心理輔導紀錄，符合身心障礙者身分。雇主於約談時明確表示因當事人「生病」、「公假」等與身心障礙相關因素，認為當事人是「不確定因素」，並建議轉為兼職。此舉實質降低勞動條件，包括薪資減少、喪失正職福利及工時不穩定等不利益。
雇主以當事人的身心障礙狀況及其衍生之就醫、服藥需求為由，要求轉換為兼職，應已構成就業服務法第5條第1項之身心障礙歧視。依同法第65條第1項規定，違反第5條第1項者，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。同條第3項並規定，違反第5條第1項規定經處以罰鍰者，直轄市、縣（市）主管機關應公布其姓名或名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，應按次處罰。
依勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：
一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。
二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」
當事人於110年10月1日上班途中發生交通事故，依實務見解，勞工上下班於適當時間、以適當交通方法、從日常居住處所往返就業場所之應經途中發生事故而致之傷害，應視為職業傷害。本案當事人從新北市住處往返台北市工作地點，符合時間適當性、路線合理性及交通方式適當性等要件。
當事人通勤途中發生車禍，應屬職業災害。依勞動基準法第59條規定，雇主應負職業災害補償責任，包括：
（1）醫療費用補償：雇主應補償必需之醫療費用（第59條第1款）
（2）工資補償：醫療期間（110年10月1日至11月4日）不能工作時，雇主應按原領工資數額予以補償（第59條第2款）
（3）若有殘廢情形，另有失能補償（第59條第3款）
依勞動基準法第13條規定：「勞工在第五十條規定之停止工作期間或第五十九條規定之醫療期間，雇主不得終止契約。但雇主因天災、事變或其他不可抗力致事業不能繼續，經報主管機關核定者，不在此限。」
當事人目前處於職災醫療期間，依勞動基準法第13條規定，雇主不得終止契約。雇主於此期間要求當事人轉為兼職，實質上構成變相終止或不利變更勞動契約，應屬違法。
雇主要求當事人轉為兼職，將導致：
（1）薪資大幅減少
（2）喪失正職福利
（3）工時不穩定
（4）雇主施壓要求「當下決定」
此舉構成勞動條件之重大不利變更，且未經當事人同意。依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。
當事人一週需跨三間店面，不同時段班別，名義「支援」實為人力調配，增加通勤成本及時間。若非原勞動契約約定，且造成勞動條件不利益，可能構成違法調動。
依勞工請假規則第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」
當事人因法院傳喚作證屬公假，雇主應依法給予。然雇主拖延至最後一天才准假，並因當事人請公假、病假而視為「不確定因素」，已侵害法定請假權益。
雇主刁難請假權益，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之事由。
建議持續保存以下證據：
建議以存證信函向雇主主張職業災害醫療期間工資補償，內容應包括：
（1）說明110年10月1日上班途中發生交通事故，依勞動基準法第59條規定，應屬職業災害
（2）請求醫療期間（110年10月1日至11月4日）按原領工資數額予以補償
（3）檢附診斷證明書、醫療收據、車禍相關證明等
建議向台北市政府勞動局提出就業歧視申訴，申訴重點包括：
（1）雇主因身心障礙及就醫需求，要求轉兼職
（2）因請病假、公假被視為「不確定因素」
（3）構成就業服務法第5條身心障礙歧視
（4）請求認定構成就業歧視，並依就業服務法第65條處罰
建議向台北市勞動局申請勞資爭議調解，調解請求項目包括：
（1）職災補償：醫療費用及工資補償
（2）違法調動損害：跨店支援增加之通勤成本、超時工作之加班費
（3）若雇主持續施壓轉兼職，考慮依勞動基準法第14條第1項第6款終止契約，並請求資遣費
建議向台北市勞動局申請勞動檢查，檢查項目包括：
（1）工作時間安排（連續工作時間過長，休息時間不足）
（2）跨店調動是否合法
（3）加班費計算
（4）職災通報義務
若因職災住院或門診治療無法工作，自不能工作第4日起，可按平均月投保薪資70%向勞保局申請傷病給付。
中度身心障礙者，符合資格可向戶籍地區公所社會課申請生活補助。
可向各地就業服務站登記求職，並尋求身心障礙者就業服務窗口及職業重建服務。
若需提起訴訟，可向法律扶助基金會申請，身心障礙者資力審查標準較為寬鬆。
依勞動基準法第13條規定，當事人目前受職災醫療期間保護，雇主不得終止契約或要求轉兼職。
約談時的錄音可作為證據使用。主管發現錄音後改口表示「公司沒有想法要資遣」，反而可證明原本確有資遣或轉兼職意圖，可作為就業歧視之證據。
依身心障礙者權益保障法相關規定，雇主應提供必要之職務再設計、調整工作條件等合理調整措施。雇主未提供合理調整，逕要求轉兼職，可能違反相關規定。
考量當事人案件涉及多重勞動權益問題，包括就業歧視、職災補償、違法調動及請假權益侵害等，建議採取積極法律行動，透過勞資爭議調解、就業歧視申訴等管道維護權益，同時申請各項經濟扶助。當事人已妥善保存相關證據，這些都將是有力的證明。
關於就業歧視部分，雇主因身心障礙及就醫需求要求轉兼職，應已構成就業服務法第5條之歧視。關於職災補償部分，通勤職災雇主應負補償責任，醫療期間工資應照給。關於勞動條件變更部分，雇主要求轉兼職實質降低勞動條件，可能構成勞動基準法第14條第1項第6款事由。
建議當事人不要因經濟壓力而被迫接受不合理的勞動條件變更，應積極尋求法律途徑維護自身權益。本意見書僅供參考，具體個案仍建議諮詢專業律師或向勞動主管機關尋求協助。
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