老闆強制員工簽核銷合約，不簽就禁止參加旅遊，這樣合法嗎？會不會無效？

壹、案件摘要

本案涉及雇主於不定期勞動契約存續期間，要求勞工簽署「員工旅遊或培訓費用換算工時核銷」之附帶契約。契約內容約定：勞工參加公司舉辦之員工旅遊或培訓前，須簽署同意書，將該次活動之公司支出費用換算為勞動時數，勞工需以實際工作時數核銷；若勞工於核銷完成前離職，應賠償違約金。雇主並表示，勞工若不簽署該契約，即無法參加員工旅遊或培訓活動。

本案主要爭點在於：此類契約之法律效力、是否符合勞動基準法關於最低服務年限約定之規範、以及雇主以排除福利作為簽約條件之合法性。

貳、法律分析

一、契約成立與私法自治原則

（一）契約自由之基本原則

依據民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。」契約原則上採私法自治，當事人得自由決定契約內容。然而，契約自由並非毫無限制，仍須受法律強制規定、公序良俗及誠信原則之拘束。

（二）勞動契約之特殊性

勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞動契約具有從屬性特徵，勞工相對於雇主處於經濟上及組織上之弱勢地位。因此，法律對於勞動契約有特別保護規定，以平衡勞雇雙方之地位。

本案中，雇主要求勞工簽署之契約雖形式上為雙方合意，但考量勞工之從屬地位及雇主可能之優勢談判地位，該契約之效力仍應受勞動法規之檢驗。

二、最低服務年限約定之法律規範

（一）法定要件之檢視

勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」

本案契約實質上屬於「最低服務年限約定」之變形，要求勞工以工作時數償還費用，若未完成即須賠償違約金。依上開規定，此類約定應符合下列要件之一：

1. 專業技術培訓要件：

• 雇主確實為勞工進行「專業技術培訓」
• 雇主實際提供該項培訓費用
• 培訓內容應具專業性及技術性

2. 合理補償要件：

• 雇主提供合理補償以換取勞工遵守服務年限

（二）員工旅遊之性質認定

員工旅遊通常屬於雇主提供之福利措施，其目的在於增進員工情誼、提升工作士氣，並非勞工之工作義務或專業技術培訓。將員工旅遊費用轉換為勞工須以工時償還之債務，可能違反福利措施之本質。

依勞動基準法第15條之1之立法意旨，最低服務年限約定應以「專業技術培訓」或「合理補償」為前提。一般性員工旅遊活動，難以認定符合「專業技術培訓」之要件。

（三）培訓活動之認定標準

若雇主主張系爭活動屬於「培訓」，應審查：

1. 培訓內容之專業性：是否涉及特定專業技術或職能之提升
2. 培訓之必要性：是否為勞工執行職務所必需
3. 費用之實際性：雇主是否確實支出培訓費用
4. 培訓與工作之關聯性：培訓內容是否與勞工職務直接相關

一般性內部培訓或團隊建立活動，若未具備上述專業性及必要性，可能難以符合勞動基準法第15條之1所稱之「專業技術培訓」。

（四）合理性之綜合考量

勞動基準法第15條之1第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」

本案契約即使形式上符合第1項要件，仍應就上開事項綜合考量其合理性：

1. 培訓期間及成本：員工旅遊或一般培訓之期間通常較短，費用相對有限
2. 人力替補可能性：一般職務之人力替補可能性較高
3. 補償額度：雇主是否提供相應補償
4. 服務年限：以工時換算之服務期間是否合理

若上開事項顯不合理，依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」該契約約定應屬無效。

三、違約金約定之效力

（一）違約金過高之調整

民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」

本案契約以「工時換算」方式計算違約金，可能產生下列問題：

1. 計算基礎不明確：工時如何換算、時薪標準為何
2. 金額可能過高：累積工時可能導致違約金過高
3. 比例原則：違約金是否與雇主實際損失相當

若違約金金額顯不相當，勞工得依民法第252條規定，請求法院酌減至相當數額。

（二）勞動基準法之限制

勞動基準法第15條之1第1項第1款規定，雇主為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用者，始得約定最低服務年限。即使符合此要件，違約金亦不得超過雇主實際支出之培訓費用。

本案若將員工旅遊費用全數轉嫁為勞工債務，可能超過合理範圍。

四、工資給付原則之檢驗

（一）工資全額給付原則

勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」

本案契約以工時核銷方式，實質上可能構成變相扣薪。若勞工未完成核銷即離職，雇主逕自扣發工資或要求賠償，可能違反工資全額給付原則。

（二）工資給付之強制性

勞動基準法第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」

工資給付為雇主之法定義務，不得以勞工未完成特定工時為由拒絕給付或要求返還。

五、契約條款顯失公平之審查

（一）定型化契約條款之限制

民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」

本案契約若屬雇主預先擬定之定型化契約條款，且有下列情形之一，可能因顯失公平而無效：

1. 加重勞工責任：將福利轉換為債務，加重勞工負擔
2. 限制權利行使：限制勞工終止契約之權利
3. 重大不利益：對勞工造成重大經濟負擔

（二）不當條款之具體判斷

本案契約可能存在下列不當之處：

1. 福利性質變質：將原屬福利之員工旅遊轉為勞工債務
2. 強制性不足：以排除福利為手段，迫使勞工簽署
3. 對價關係失衡：勞工獲得之利益與承擔之義務不成比例
4. 離職自由受限：實質限制勞工依勞動基準法第15條終止契約之權利

六、勞工終止契約權利之保障

（一）不定期契約之終止

勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」

勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

勞工於不定期契約中，僅需依上開規定期間預告雇主，即得終止契約。本案契約若實質限制勞工此項權利，可能違反勞動基準法之強制規定。

（二）契約終止責任之免除

勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」

若勞動契約因不可歸責於勞工之事由終止（例如雇主違法解僱、公司歇業等），勞工不負返還費用之責任。

七、強制簽署之法律效果

（一）意思表示瑕疵

若雇主以「不簽署即不得參加員工旅遊或培訓」作為條件，可能構成：

1. 不當施壓：利用勞工對福利之期待，迫使簽署不利契約
2. 脅迫或詐欺：若雇主有不實陳述或威脅，可能構成意思表示瑕疵

民法第92條規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」若勞工能證明簽約時受有不當影響，得主張撤銷契約。

（二）差別待遇之疑慮

對不簽署契約之勞工排除福利，可能構成差別待遇。勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」

雖本條主要規範性別歧視，但其精神在於禁止不合理之差別待遇。雇主若無正當理由，對特定勞工排除福利，可能違反公平原則。

參、處理建議

一、立即性建議

（一）審慎評估是否簽署

考量本案契約可能存在之法律疑慮，建議當事人：

1. 員工旅遊部分：

• 建議審慎考量是否簽署此類契約
• 員工旅遊屬福利性質，將其轉換為債務可能不合理
• 若雇主堅持，應要求提供詳細費用明細及計算依據

2. 培訓部分：

• 確認培訓內容是否確屬「專業技術培訓」
• 檢視培訓費用、服務年限及違約金計算是否合理
• 評估培訓對職涯發展之實質助益

（二）要求書面說明

建議當事人向雇主要求提供下列資訊：

1. 費用明細：活動之實際支出項目及金額
2. 工時換算標準：如何計算應核銷之工作時數
3. 違約金計算方式：未完成核銷時，違約金如何計算
4. 服務年限合理性：核銷期間之長短及其合理性依據
5. 法律依據：雇主認為此契約合法之法律依據

（三）保留協商空間

若當事人希望參加活動但對契約內容有疑慮，可嘗試：

1. 提出修改建議：要求調整不合理條款
2. 縮短核銷期間：降低長期約束
3. 調整違約金計算：要求合理之違約金上限
4. 增加免責條款：明定不可歸責事由之免責範圍

二、權益保障措施

（一）保留完整證據

建議當事人妥善保存下列文件：

1. 契約文件：

• 雇主要求簽署之契約書正本
• 相關附件或補充說明
• 費用明細及計算方式

2. 溝通記錄：

• 雇主之口頭或書面要求
• 不簽署之後果說明
• 與人資或主管之溝通內容

3. 活動資訊：

• 員工旅遊或培訓之通知
• 活動內容及時程
• 參加人員名單

（二）尋求專業諮詢

建議當事人可透過下列管道尋求協助：

1. 勞工行政機關：

• 向當地勞工局或勞動部申訴
• 撥打1955勞工諮詢申訴專線
• 申請勞資爭議調解

2. 法律專業人士：

• 諮詢律師，評估契約效力
• 必要時委任律師處理爭議

3. 勞工團體：

• 尋求工會協助
• 諮詢勞工權益團體

（三）集體協商可能性

若多數員工對此契約有疑慮，可考慮：

1. 集體反映：與其他員工共同向雇主表達意見
2. 工會協助：透過工會與雇主協商
3. 建議修改：提出合理之替代方案

三、已簽署契約之救濟途徑

（一）主張契約無效

若已簽署契約，當事人仍可主張：

1. 違反勞動基準法第15條之1：

• 不符合專業技術培訓要件
• 未提供合理補償
• 服務年限不合理
• 依該條第3項規定，約定無效

2. 違反民法第247條之1：

• 契約條款顯失公平
• 加重勞工責任
• 對勞工有重大不利益

（二）請求調整違約金

若雇主主張違約金，當事人可：

1. 依民法第252條請求酌減：

• 主張違約金過高
• 請求法院調整至相當數額

2. 主張違約金不合理：

• 違約金超過雇主實際損失
• 計算方式不明確或不合理

（三）申請勞資爭議調解

若與雇主發生爭議，建議：

1. 向勞工局申請調解：

• 免費且快速
• 由專業調解委員協助
• 調解成立具有執行力

2. 準備相關資料：

• 勞動契約
• 系爭附帶契約
• 費用明細
• 溝通記錄

（四）提起民事訴訟

若調解不成立，可考慮提起訴訟：

1. 確認契約無效之訴：請求法院確認系爭契約無效
2. 給付工資之訴：若遭扣薪，請求返還
3. 損害賠償之訴：若因契約受有損害，請求賠償

四、預防性建議

（一）建立正確觀念

1. 福利與債務之區別：

• 員工旅遊等福利不應轉換為勞工債務
• 雇主提供福利係基於勞動關係，非勞工之借貸

2. 契約自由之界限：

• 勞動契約受法律特別保護
• 不得任意約定違反法律強制規定之內容

3. 違約金之合理性：

• 違約金應與實際損失相當
• 過高或不合理之違約金可請求調整

（二）了解法定權利

1. 終止契約權：

• 不定期契約勞工得依法預告終止
• 最低服務年限約定須符合法定要件

2. 工資給付權：

• 工資應全額給付
• 不得任意扣薪或要求返還

3. 申訴權：

• 遇有權益受損，得向勞工局申訴
• 可申請勞資爭議調解

（三）職場溝通技巧

1. 理性表達疑慮：以客觀理由說明對契約之疑慮
2. 尋求雙贏方案：提出對勞資雙方均合理之替代方案
3. 保持專業態度：避免情緒化反應，維持良好勞資關係

五、具體行動步驟建議

第一階段：資訊蒐集與評估（建議期間：1-3日）

• 取得完整契約內容及相關文件
• 了解費用明細及工時換算方式
• 詢問其他同事之意見及經驗
• 記錄雇主要求之具體內容及說明
• 初步評估契約合理性

第二階段：溝通與協商（建議期間：3-7日）

• 向人資部門或主管表達疑慮
• 要求提供法律依據及合理性說明
• 提出修改建議或替代方案
• 諮詢勞工局或律師專業意見
• 評估是否接受或拒絕簽署

第三階段：決策與後續處理（建議期間：7日後）

• 依據評估結果決定是否簽署
• 若簽署，保留所有證據備查
• 若不簽署，準備應對可能之不利處分
• 必要時提出申訴或尋求法律救濟
• 持續關注勞資關係發展

肆、結論

關於雇主要求勞工簽署「員工旅遊或培訓費用換算工時核銷」契約之行為，經分析相關法律規定後，本案可能涉及下列法律疑慮：

一、契約效力方面

1. 員工旅遊部分：

• 員工旅遊屬福利性質，將其轉換為勞工債務，可能違反福利本質
• 一般員工旅遊難以認定符合勞動基準法第15條之1所稱之「專業技術培訓」
• 若不符合法定要件，依該條第3項規定，約定應屬無效

2. 培訓部分：

• 須確認是否確屬「專業技術培訓」
• 服務年限、違約金計算是否合理
• 若違反勞動基準法第15條之1第1項或第2項規定，約定應屬無效

二、違約金約定方面

1. 以工時換算違約金之方式，計算基礎可能不明確
2. 累積工時可能導致違約金過高
3. 若違約金顯不相當，依民法第252條規定，法院得酌減至相當數額

三、工資給付方面

1. 以工時核銷方式實質上可能構成變相扣薪
2. 若雇主逕自扣發工資或要求賠償，可能違反勞動基準法第22條第2項工資全額給付原則

四、契約公平性方面

1. 若契約屬定型化契約條款，且有加重勞工責任、限制權利行使或造成重大不利益等情形
2. 依民法第247條之1規定，該部分約定可能因顯失公平而無效

五、勞工權利保障方面

1. 不定期契約勞工依勞動基準法第15條第2項規定，僅需依法預告即得終止契約
2. 本案契約若實質限制此項權利，可能違反勞動基準法之強制規定

六、處理建議

考量本案契約可能涉及上述法律疑慮，建議當事人：

1. 審慎評估是否簽署此類契約，特別是員工旅遊部分
2. 若決定簽署，應要求雇主提供詳細費用明細、工時換算標準及法律依據
3. 保留所有相關文件及溝通記錄
4. 若對契約內容有疑慮，可向勞工局諮詢或申訴
5. 若已簽署契約，仍可主張契約無效或請求調整違約金
6. 遇有權益受損情形，應立即尋求專業法律協助

本意見書係基於所提供資訊之分析，實際個案仍需視具體情況、相關證據及實務見解為進一步判斷。建議當事人就具體情形諮詢專業律師，以確保權益獲得妥善保障。

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