老闆可以不定期契約中逼員工簽的任何合約有法律效益嗎？ 例如：公司員工旅遊或培訓前，老闆要員工簽訂，依照公司這趟花費換算成時數，需要員工用勞動時數核銷，如果不簽就無法享有員工旅遊或培訓，合約內容是，如果在還沒核銷完期間會虛賠違約金
本案涉及雇主於不定期勞動契約存續期間，要求勞工簽署「員工旅遊或培訓費用換算工時核銷」之附帶契約。契約內容約定：勞工參加公司舉辦之員工旅遊或培訓前，須簽署同意書，將該次活動之公司支出費用換算為勞動時數，勞工需以實際工作時數核銷；若勞工於核銷完成前離職，應賠償違約金。雇主並表示，勞工若不簽署該契約，即無法參加員工旅遊或培訓活動。
本案主要爭點在於：此類契約之法律效力、是否符合勞動基準法關於最低服務年限約定之規範、以及雇主以排除福利作為簽約條件之合法性。
依據民法第153條規定：「當事人互相表示意思一致者，契約即為成立。」契約原則上採私法自治，當事人得自由決定契約內容。然而，契約自由並非毫無限制，仍須受法律強制規定、公序良俗及誠信原則之拘束。
勞動基準法第2條第6款規定：「勞動契約：指約定勞雇關係而具有從屬性之契約。」勞動契約具有從屬性特徵，勞工相對於雇主處於經濟上及組織上之弱勢地位。因此，法律對於勞動契約有特別保護規定，以平衡勞雇雙方之地位。
本案中，雇主要求勞工簽署之契約雖形式上為雙方合意，但考量勞工之從屬地位及雇主可能之優勢談判地位，該契約之效力仍應受勞動法規之檢驗。
勞動基準法第15條之1第1項規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。」
本案契約實質上屬於「最低服務年限約定」之變形，要求勞工以工作時數償還費用，若未完成即須賠償違約金。依上開規定，此類約定應符合下列要件之一：
員工旅遊通常屬於雇主提供之福利措施，其目的在於增進員工情誼、提升工作士氣，並非勞工之工作義務或專業技術培訓。將員工旅遊費用轉換為勞工須以工時償還之債務，可能違反福利措施之本質。
依勞動基準法第15條之1之立法意旨，最低服務年限約定應以「專業技術培訓」或「合理補償」為前提。一般性員工旅遊活動，難以認定符合「專業技術培訓」之要件。
若雇主主張系爭活動屬於「培訓」，應審查：
一般性內部培訓或團隊建立活動，若未具備上述專業性及必要性，可能難以符合勞動基準法第15條之1所稱之「專業技術培訓」。
勞動基準法第15條之1第2項規定：「前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。」
本案契約即使形式上符合第1項要件，仍應就上開事項綜合考量其合理性：
若上開事項顯不合理，依勞動基準法第15條之1第3項規定：「違反前二項規定者，其約定無效。」該契約約定應屬無效。
民法第252條規定：「約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額。」
本案契約以「工時換算」方式計算違約金，可能產生下列問題：
若違約金金額顯不相當，勞工得依民法第252條規定，請求法院酌減至相當數額。
勞動基準法第15條之1第1項第1款規定，雇主為勞工進行專業技術培訓並提供培訓費用者，始得約定最低服務年限。即使符合此要件，違約金亦不得超過雇主實際支出之培訓費用。
本案若將員工旅遊費用全數轉嫁為勞工債務，可能超過合理範圍。
勞動基準法第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者,不在此限。」
本案契約以工時核銷方式，實質上可能構成變相扣薪。若勞工未完成核銷即離職，雇主逕自扣發工資或要求賠償，可能違反工資全額給付原則。
勞動基準法第27條規定：「雇主不按期給付工資者，主管機關得限期令其給付。」
工資給付為雇主之法定義務，不得以勞工未完成特定工時為由拒絕給付或要求返還。
民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者。」
本案契約若屬雇主預先擬定之定型化契約條款，且有下列情形之一，可能因顯失公平而無效：
本案契約可能存在下列不當之處：
勞動基準法第15條第2項規定：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」
勞動基準法第16條第1項規定：「雇主依第十一條或第十三條但書規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」
勞工於不定期契約中，僅需依上開規定期間預告雇主，即得終止契約。本案契約若實質限制勞工此項權利，可能違反勞動基準法之強制規定。
勞動基準法第15條之1第4項規定：「勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」
若勞動契約因不可歸責於勞工之事由終止（例如雇主違法解僱、公司歇業等），勞工不負返還費用之責任。
若雇主以「不簽署即不得參加員工旅遊或培訓」作為條件，可能構成：
民法第92條規定：「因被詐欺或被脅迫而為意思表示者，表意人得撤銷其意思表示。」若勞工能證明簽約時受有不當影響，得主張撤銷契約。
對不簽署契約之勞工排除福利，可能構成差別待遇。勞動基準法第25條規定：「雇主對勞工不得因性別而有差別之待遇。工作相同、效率相同者，給付同等之工資。」
雖本條主要規範性別歧視，但其精神在於禁止不合理之差別待遇。雇主若無正當理由，對特定勞工排除福利，可能違反公平原則。
考量本案契約可能存在之法律疑慮，建議當事人：
建議當事人向雇主要求提供下列資訊：
若當事人希望參加活動但對契約內容有疑慮，可嘗試：
建議當事人妥善保存下列文件：
建議當事人可透過下列管道尋求協助：
若多數員工對此契約有疑慮，可考慮：
若已簽署契約，當事人仍可主張：
若雇主主張違約金，當事人可：
若與雇主發生爭議，建議：
若調解不成立，可考慮提起訴訟：
關於雇主要求勞工簽署「員工旅遊或培訓費用換算工時核銷」契約之行為，經分析相關法律規定後，本案可能涉及下列法律疑慮：
考量本案契約可能涉及上述法律疑慮，建議當事人：
本意見書係基於所提供資訊之分析，實際個案仍需視具體情況、相關證據及實務見解為進一步判斷。建議當事人就具體情形諮詢專業律師，以確保權益獲得妥善保障。
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