身心障礙員工遭歧視被迫離職，勞資協調會能要求補償資遣費和欠薪嗎？

壹、案件摘要

當事人疑似遭遇雇主違反身心障礙者權益保障法相關規定，並面臨以下問題：

1. 10月14日申請急難救助遭連續駁回三次
2. 懷疑公司違反身心障礙就業歧視相關規定
3. 涉及請假規則與公假工資給付問題
4. 可能符合勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約事由
5. 目前經濟困難，僅靠9月份薪資維持生計
6. 即將參加勞資爭議調解會議

貳、法律分析

一、身心障礙者權益保障法相關權益

（一）就業歧視禁止

依據身心障礙者權益保障法第16條第1項規定，身心障礙者之人格及合法權益應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業等權益，不得有歧視之對待。

本案若雇主確有因當事人身心障礙身分而給予不利待遇、拒絕提供合理調整或強迫離職等情形，應屬違反上開規定，可能構成就業歧視。惟當事人需具體說明雇主如何構成就業歧視，並蒐集相關證據（如對話紀錄、證人、書面文件等），以利後續主張權益。

二、請假與工資給付問題

（一）公假規定適用

依據勞工請假規則第8條規定：「勞工依法令規定應給予公假者，工資照給，其假期視實際需要定之。」

本條所稱「依法令規定應給予公假」，係指勞工因法令規定之事由而須請假者，雇主應給予公假並照給工資。常見公假事由包括：出席勞資會議、擔任證人、兵役召集等。

本案需釐清當事人請假事由是否符合「依法令規定應給予公假」之要件。若為病假或事假，則不適用此條規定；若為就醫或身心障礙相關需求，應依相關規定辦理。建議當事人釐清請假性質，以確認應適用之法規。

三、勞動契約終止與資遣費請求

（一）勞基法第14條第1項第6款規定

依勞動基準法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，勞工得不經預告終止契約。

本款構成要件包括：

1. 雇主有違反勞動契約或勞工法令之行為
2. 致有損害勞工權益之虞
3. 勞工須於知悉後30日內為之

本案若雇主確有違反身心障礙者權益保障法、未依法給付工資、未依法給予公假或扣發公假工資、構成就業歧視等情形，應屬違反勞工法令，致有損害勞工權益之虞，當事人可能得依本款規定終止勞動契約。

（二）終止契約之時效限制

依勞動基準法第14條第2項規定：「勞工依前項第一款、第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。但雇主有前項第六款所定情形者，勞工得於知悉損害結果之日起，三十日內為之。」

本案當事人若欲依第14條第1項第6款規定終止契約，應於知悉雇主違法情形之日起30日內為之；若係知悉損害結果後始欲終止契約，則應於知悉損害結果之日起30日內為之。建議當事人注意時效限制，避免逾期而喪失權益。

（三）資遣費與非自願離職證明

依勞動基準法第18條規定：「有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第十二條或第十五條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者。」

本條反面解釋，勞工依第14條規定終止勞動契約者，得向雇主請求資遣費。又依勞動基準法第17條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」

本案若當事人依勞基法第14條第1項第6款規定終止契約，應可主張：

1. 資遣費：依勞基法第17條規定計算（新制或舊制）
2. 非自願離職證明：雇主應依就業保險法規定開立
3. 工資：雇主應給付所有積欠工資
4. 預告期間工資：因屬雇主違法，勞工無須預告，但可請求預告期間工資

四、勞資爭議調解程序

（一）調解會議準備事項

建議當事人攜帶以下文件：

1. 勞動契約書
2. 薪資單、出勤紀錄
3. 請假紀錄與相關證明
4. 身心障礙證明
5. 就業歧視相關證據（對話紀錄、錄音、證人等）
6. 急難救助申請與駁回文件

主張重點應包括：

1. 說明雇主違反身心障礙者權益保障法之具體事實
2. 請假權益受損情形
3. 工資短少或未給付情形
4. 經濟困難現況

（二）調解成立效力

若調解成立，調解書具有民事確定判決之效力，雇主應依調解內容給付資遣費、工資，並開立非自願離職證明。若雇主不履行，當事人可直接聲請強制執行。

參、處理建議

一、立即可採取之措施

（一）申請緊急經濟協助

1. 了解前三次急難救助駁回理由，補充必要文件或說明，可請社工協助評估其他社會救助資源
2. 若符合資格，可申請勞工權益基金補助（包含裁判費、律師費、生活費用補助）
3. 若已離職並取得非自願離職證明，可向公立就業服務機構申請失業給付，最長可領6個月

（二）勞資爭議調解準備

會前準備事項：

1. 整理時間軸：列出所有違法事實發生時間
2. 計算金額：積欠工資明細、資遣費金額（請勞工局協助試算）、預告期間工資
3. 準備證據清單
4. 撰寫書面說明

調解會議策略：

1. 清楚陳述訴求：給付積欠工資、給付資遣費、開立非自願離職證明、賠償損害（如適用）
2. 強調急迫性：目前經濟困難、僅靠9月薪資維生、需盡速取得非自願離職證明以申請失業給付
3. 尋求勞動局協助：請調解委員協助計算法定金額、請勞動局說明雇主違法事實、請求勞動局後續監督履行

二、調解不成立之後續處理

（一）申請勞資爭議裁決

針對就業歧視部分，可向地方勞工局申請裁決，裁決決定具有執行力。

（二）提起民事訴訟

1. 請求給付工資、資遣費
2. 可申請勞工權益基金補助
3. 可聲請假扣押保全債權

（三）申請勞動檢查

請勞動局對雇主進行勞動檢查，確認違法事實。

三、證據保全建議

1. 立即保存：所有對話紀錄（LINE、email等）、錄音檔案、薪資單、出勤紀錄、請假單據
2. 尋找證人：同事證詞、主管對話證人
3. 申請文件：向公司申請勞保投保資料、向勞保局申請投保明細

四、其他權益維護

（一）檢舉雇主違法

可檢舉雇主違反身心障礙者權益保障法、違反勞動基準法、違反就業服務法（就業歧視）。

（二）尋求外部資源

1. 法律扶助基金會（免費法律諮詢與訴訟扶助）
2. 身心障礙者權益促進團體
3. 工會協助（如有加入）
4. 勞工局免費法律諮詢

肆、結論

一、關於當事人權益

根據現有資訊，考量當事人可能涉及以下權益：

1. 依勞基法第14條終止契約並請求資遣費
2. 請求積欠工資
3. 請求開立非自願離職證明
4. 主張雇主違反身心障礙者權益保障法

二、優先處理順序建議

1. 立即：準備調解會議，整理證據與計算金額
2. 同步：申請經濟協助（急難救助、勞工權益基金）
3. 調解中：明確提出訴求，尋求勞動局協助
4. 調解後：若成立則監督履行；若不成立則評估裁決或訴訟

三、特別提醒

1. 勞基法第14條終止契約須於知悉後30日內為之，請注意時效
2. 保存所有證據，避免滅失
3. 調解過程可全程錄音（供自己存證）
4. 若經濟確有困難，務必向調解委員說明，爭取從速解決

四、具體行動檢核表

• 整理所有證據文件
• 計算應得金額（工資、資遣費）
• 撰寫書面說明
• 準備調解會議發言重點
• 申請急難救助或其他經濟協助
• 諮詢法律扶助基金會
• 了解失業給付申請程序

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。建議當事人攜帶完整資料尋求專業律師進一步諮詢，或利用法律扶助基金會、勞工局等免費法律諮詢資源。

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