國定假日被要求上班一定要給雙倍薪水嗎？不給會違法嗎？

壹、案件摘要

本案涉及雇主於國定假日要求勞工出勤時，工資給付標準之爭議。核心問題為：當國定假日並非強制要求出勤，而是經勞工同意後出勤時，雇主是否仍需給付雙倍工資。

貳、法律分析

一、國定假日之法律性質

依據《勞動基準法》第37條第1項規定：「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。」國定假日屬於法定應放假日，勞工原則上應享有休假權利。

二、國定假日出勤之工資給付標準

（一）原則規定

依《勞動基準法》第39條規定：「第三十六條所定之例假、休息日、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」

本條文明確規範：

• 未出勤時：雇主應照給工資（即正常給薪）
• 出勤時：雇主應加倍發給工資

（二）「加倍發給」之意義

所謂「加倍發給」，實務見解認為應係指：

• 原本應照給之工資（1倍）加上出勤工作之工資（1倍）等於2倍工資
• 換言之，勞工於國定假日出勤，可能領取該日之雙倍工資

（三）「非強制要求」不影響加倍給薪義務

法條規定「經徵得勞工同意」之要件，應係指：

• 雇主不得強制勞工於國定假日出勤
• 須經勞工同意後始得要求出勤
• 只要勞工實際出勤，無論是否「強制」，雇主均應加倍給薪

依據《勞動基準法》第39條之文義解釋，「經徵得勞工同意」係雇主使勞工於休假日工作之前提要件，而非免除加倍給薪義務之事由。因此，無論雇主是否「強制」要求，只要勞工於國定假日實際提供勞務，雇主即應依法加倍發給工資。

三、例外情形：調移制度

若符合以下條件，則可能不適用加倍給薪：

（1）事前經勞資雙方協商同意 （2）將國定假日與其他工作日對調 （3）調移後之原國定假日已成為工作日，勞工於該日出勤屬正常工作，無須加倍給薪 （4）但調移後之工作日則成為休假日，勞工可於該日休假

惟此調移制度應符合勞資雙方合意之要件，且應事前為之，不得事後追認。

四、相關規定之適用

依《勞動基準法》第36條規定，勞工每七日中應有二日之休息，其中一日為例假，一日為休息日。國定假日與例假、休息日性質不同，均受第39條規範保障。

依《勞動基準法》第38條規定之特別休假，亦同受第39條保障，工資應由雇主照給，如經徵得勞工同意於特別休假日工作者，工資應加倍發給。

參、處理建議

一、針對本案情形

考量勞工於國定假日實際出勤之情形，依《勞動基準法》第39條規定，即使非強制要求，只要勞工於國定假日實際出勤，雇主仍應給付雙倍工資。

理由如下：

（1）法律保障勞工之國定假日休假權 （2）「非強制」僅表示須經勞工同意，不代表可免除加倍給薪義務 （3）只要勞工實際於國定假日提供勞務，即應獲得相應之加倍工資

二、雇主合法節省人事成本之建議

若雇主希望避免給付雙倍工資，建議可採取以下合法方式：

（一）事前調移制度

（1）於國定假日前，與勞工協商同意調移 （2）將國定假日與其他工作日對調 （3）須留存書面協議紀錄 （4）調移後之原國定假日出勤，即無須加倍給薪

（二）排班規劃

（1）事前妥善規劃人力配置 （2）盡量避免於國定假日安排勞工出勤 （3）若確有必要，應編列相應預算

三、勞工權益保障建議

若勞工於國定假日出勤而雇主未給付雙倍工資，建議：

（1）內部協商：先與雇主溝通，說明法律規定 （2）申訴管道：向當地勞工局申訴 （3）保留證據：保存出勤紀錄、薪資單等證據 （4）法律救濟：必要時可循勞資爭議調解或訴訟程序主張權利

四、注意事項

（1）企業內部若有優於法令之規定（如三倍工資），應從其規定 （2）工會或勞資會議之協議不得低於法定標準 （3）雇主應確實記錄勞工出勤狀況，以利工資計算 （4）建議雇主建立完善之假日出勤管理制度，避免爭議 （5）依《勞動基準法施行細則》第37條規定，雇主於僱用勞工人數滿三十人時應即訂立工作規則，並於三十日內報請當地主管機關核備，工作規則中應明確規範假日出勤之工資給付標準

肆、結論

關於國定假日非強制要求出勤是否需給雙倍薪水之問題，依《勞動基準法》第39條規定，只要雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。「非強制」僅係指雇主不得強制勞工出勤，須經勞工同意，但不影響加倍給薪之義務。因此，即使非強制要求，只要勞工於國定假日實際出勤，雇主仍應給付雙倍工資。

若雇主希望避免給付雙倍工資，建議可於事前與勞工協商同意，將國定假日與其他工作日對調，或妥善規劃人力配置，盡量避免於國定假日安排勞工出勤。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。如有疑義，建議尋求專業律師協助或向主管機關諮詢。

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