公司以不適任辭我，改派不合適的職缺我拒絕了，還說我自願離職，這樣合法嗎？

壹、案件摘要

當事人遭公司以「不適任」為由終止勞動契約，公司雖提供其他職缺，但該職缺與原職務性質不符，當事人拒絕後，公司主張此為「自願離職」而非「非自願離職」，拒絕開立非自願離職證明書。當事人質疑公司處理程序之合法性，並詢問是否應提出申訴。

貳、法律分析

一、終止勞動契約之性質認定

（一）雇主終止契約之要件

1. 不能勝任工作之認定

依勞動基準法第11條第5款規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」本案公司主張當事人不適任，應屬依該款規定終止勞動契約之情形。

關於「不能勝任」之認定，依司法實務見解，應包括客觀上工作能力、品行或態度等綜合評估，且雇主應提供具體事證，不得僅憑主觀認定。若公司未能提出充分證據證明當事人確實不能勝任工作，其終止契約之合法性可能受到質疑。

2. 解僱最後手段性原則

依司法實務見解，解僱應符合「解僱最後手段性原則」，雇主應先採取改善措施（如教育訓練、調整職務等），僅在其他手段均無效果時，始得終止契約。本案若公司未曾對當事人進行輔導或提供改善機會，即逕行終止契約，可能不符合此原則。

（二）調職安排之法律效力

1. 調職之合理性要件

依勞動基準法第10-1條規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」

本案公司提供之職缺若與當事人原職務性質差異過大，或明顯不符合當事人專業能力，應不符合前述第三款「調動後工作為勞工體能及技術可勝任」之要件。

2. 本案調職之問題

若新職缺與原職務性質差異過大，或明顯不符合當事人專業能力，當事人拒絕不合理調職，應不影響「非自願離職」之認定。依勞動事件法第50條規定：「勞工提起確認調動無效或回復原職之訴，法院認雇主調動勞工之工作，有違反勞工法令、團體協約、工作規則、勞資會議決議、勞動契約或勞動習慣之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。」此規定顯示，不合理之調職安排可能構成違法。

二、非自願離職之認定標準

（一）非自願離職之定義

本案公司主動以「不適任」為由終止契約，應屬勞動基準法第11條第5款情形。即使公司提供其他職缺，仍不改變「雇主主動終止契約」之事實本質。

關於非自願離職之認定，應以「終止契約之主動權歸屬」為判斷標準。本案係由公司主動提出終止契約，並非當事人自願離職，因此應屬非自願離職。

（二）調職拒絕不影響非自願離職認定

當事人拒絕不合理之調職安排，不應影響非自願離職之認定。理由如下：

（1）公司提供之職缺若不符合勞動基準法第10-1條規定之調動五原則，當事人有權拒絕。

（2）公司既已表明以「不適任」為由終止契約，即已明確表達終止僱傭關係之意思，此為雇主主動終止契約之行為。

（3）公司提供其他職缺之行為，可能屬於解僱最後手段性原則下之安置措施，但若該職缺明顯不合理，當事人拒絕不應被解釋為「自願離職」。

三、雇主之法定義務

（一）開立離職證明書義務

依勞動基準法第19條規定，勞工離職時，雇主應發給服務證明書，證明書應載明離職原因，不得為不實記載。公司若拒絕開立非自願離職證明書，或於證明書上記載不實之離職原因，可能違反此規定。

（二）通報義務

關於就業保險退保通報，雇主應依規定於勞工離職退保當日，將離職原因填寫於勞工保險退保申報表。若公司未依規定通報，或通報內容不實，可能面臨行政處罰。

四、相關法規之適用

（一）促進退除役官兵穩定就業津貼發給辦法之參考

依促進退除役官兵穩定就業津貼發給辦法第15條第1項第10款規定：「於同一就業機構或同一負責人之就業機構離職未滿一年再受僱。但屬下列情形之一者，不在此限：（一）其離職為就業保險法第十一條第三項所定非自願離職。」此規定顯示，法規對於「非自願離職」之認定，係以就業保險法之標準為準。

同辦法第9條第3項規定：「曾申領本辦法津貼，離職後再就業者，不得再申請相同項目之津貼。但屬就業保險法第十一條第三項所定非自願離職者，自離職日起算二個月內再就業，且於再就業之同一機構，連續就業滿三個月，得依第一項規定申請發給相同項目剩餘月份數之津貼。」此規定亦強調非自願離職之重要性。

（二）事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法之參考

依事業單位優先僱用經其大量解僱失業勞工獎勵辦法第5條規定，事業單位若有特定違法情形，不予核發僱用獎勵金。其中第5款規定：「未依勞動基準法或身心障礙者權益保障法之規定發給工資。」第6款規定：「未依法對再僱用之勞工投保勞工保險、就業保險或勞工職業災害保險。」此等規定顯示，雇主應依法履行各項法定義務。

參、處理建議

一、立即性措施

（一）蒐集相關證據

1. 保存所有文件

建議當事人立即保存下列文件：

（1）公司終止契約通知書（含不適任理由說明）

（2）公司提供之職缺內容及條件

（3）原職務之工作內容、職務說明書

（4）拒絕調職之書面回覆

（5）勞動契約書

（6）薪資單、出勤紀錄等

2. 製作時間軸紀錄

建議詳細記錄事件發生經過，包括口頭或書面溝通內容、相關人員、時間、地點等資訊。

（二）書面請求

建議當事人以書面方式向公司提出下列請求：

1. 請求說明終止勞動契約之具體理由及事證

2. 請求說明所提供職缺如何符合勞動基準法第10-1條規定之調動五原則

3. 請求開立非自願離職證明書

4. 請求依規定辦理就業保險退保通報

建議於書面中載明回覆期限（例如文到7日內），並保留送達證明。

二、申訴管道

（一）向地方勞動局申訴

考量本案可能涉及公司違法終止勞動契約、拒絕開立非自願離職證明書、未依規定辦理就業保險退保通報等情形，建議當事人向地方勞動局提出申訴。

申訴內容應包括：

1. 公司以不適任為由終止契約，但未提供具體事證

2. 公司提供之職缺不符合調動五原則

3. 公司拒絕開立非自願離職證明書

4. 公司未依規定辦理就業保險退保通報

（二）向勞動部勞工保險局申請爭議審議

若公司於退保申報表填載「自願離職」，建議當事人向勞保局提出異議，請求更正為「非自願離職」。申請時應檢附公司終止契約通知、相關證據資料，並說明拒絕調職之合理性。

（三）申請勞資爭議調解

建議當事人向地方勞動局申請勞資爭議調解，由專業調解委員協助雙方達成協議。調解標的可包括：

1. 確認非自願離職身分

2. 請求開立正確之離職證明書

3. 請求資遣費（若符合資遣要件）

4. 其他勞動權益

三、後續權益保障

（一）失業給付申請

若確認屬非自願離職，且符合相關資格（離職前3年內保險年資合計滿1年以上、具有工作能力及繼續工作意願），建議當事人向公立就業服務機構辦理求職登記，並於符合條件後申請失業給付。

（二）資遣費請求

若公司係依勞動基準法第11條終止契約，應給付資遣費。建議當事人確認是否已收到資遣費，若未收到，應向公司請求給付。

四、訴訟途徑（最終手段）

若透過申訴、調解等途徑仍無法解決爭議，當事人可考慮提起下列訴訟：

（一）確認僱傭關係存在之訴

若認為解僱不合法，可提起確認僱傭關係存在之訴，請求繼續僱用並給付工資。依勞動事件法第50條規定，法院認雇主調動勞工之工作有違反勞工法令之虞，且雇主依調動前原工作繼續僱用非顯有重大困難者，得經勞工之聲請，為依原工作或兩造所同意工作內容繼續僱用之定暫時狀態處分。

（二）給付資遣費之訴

若公司拒絕給付資遣費，可提起民事訴訟請求給付。

肆、結論

關於本案是否屬非自願離職，依勞動基準法第11條第5款規定，公司以「不適任」為由終止契約，應屬雇主主動終止勞動契約之情形。即使公司提供其他職缺，若該職缺不符合勞動基準法第10-1條規定之調動五原則，當事人拒絕不合理調職，不應影響非自願離職之認定。

考量本案情形，公司主張當事人拒絕調職即屬自願離職，此主張可能不符合法律規定。建議當事人儘速向地方勞動局提出申訴，並同時向勞保局反映退保通報不實問題，以保障自身權益。

關於是否應申訴，建議當事人應積極行使申訴權利，理由如下：

1. 公司可能違反勞動基準法相關規定

2. 非自願離職身分攸關失業給付等權益

3. 申訴可促使勞動局介入調查，釐清事實

4. 透過申訴或調解程序，可能促成雙方和解

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。建議當事人保留所有相關證據，並注意各項請求權之時效限制，以充分保障自身權益。

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