勞資協調失敗後，公司不給資遣費還註銷帳號，我該怎麼辦？

壹、案件摘要

本案涉及一名具有心智精神障礙之勞工，任職約2年6個月期間從基層晉升至中階主管，於工傷留職停薪後復職，遭公司不當調動及排班。勞資爭議協調會中，勞方因心智障礙無法充分口頭陳述，雖準備書面資料，但協調未果。資方主張願開立非自願離職證明書但不給付資遣費,並主張9月份有曠職紀錄。公司於104年10月2日逕行註銷勞方系統帳號，導致無法取得薪資單及相關紀錄，亦未提供服務證明書。

貳、法律分析

一、程序權保障問題

（一）身心障礙者參與程序之權益

依身心障礙者權益保障法第16條第1項規定：「身心障礙者之人格及合法權益，應受尊重及保障，對其接受教育、應考、進用、就業、居住、遷徙、醫療等權益，不得有歧視之對待。」同條第3項規定：「公、私立機關（構）、團體、學校與企業公開辦理各類考試，應依身心障礙應考人個別障礙需求，在考試公平原則下，提供多元化適性協助，以保障身心障礙者公平應考機會。」

本案勞方具有心智精神障礙，在協調程序中應享有合理調整之權利。勞方已準備書面資料（花費3小時整理），但委員要求口頭陳述，可能未充分考量勞方之障礙狀況。建議主張協調程序應提供陪同人員或充分採納書面陳述，以保障身心障礙者之程序參與權。

（二）證據調查義務

依勞資爭議處理法第9條規定，調解程序中主管機關應調查事實、斟酌雙方提出之證據。若協調會未充分審酌勞方提交之書面資料，可能構成程序瑕疵。建議向勞動局申請調取協調會完整紀錄，確認是否已將勞方提交之證據列入審酌。

二、解僱或資遣之認定

（一）法律要件分析

資方主張願開立非自願離職證明書但不給付資遣費，此主張在法律上應屬矛盾。依勞動基準法規定，雇主終止勞動契約可分為兩類：

1. 預告終止（資遣）：依勞動基準法第11條規定：「非有左列情事之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：一、歇業或轉讓時。二、虧損或業務緊縮時。三、不可抗力暫停工作在一個月以上時。四、業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。五、勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。」此類終止應給付資遣費。

2. 不經預告終止（懲戒性解僱）：依勞動基準法第12條第1項規定：「勞工有左列情形之一者，雇主得不經預告終止契約：一、於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使雇主誤信而有受損害之虞者。二、對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。三、受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。四、違反勞動契約或工作規則，情節重大者。五、故意損耗機器、工具、原料、產品，或其他雇主所有物品，或故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者。六、無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者。」其中第6款規定之曠職解僱，無須給付資遣費。

（二）本案情形判斷

資方若主張依勞動基準法第12條第1項第6款「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」為由解僱，應符合以下要件：

• 曠工需達「繼續三日」或「一個月內累計六日」
• 須為「無正當理由」之曠工
• 依同條第2項規定：「雇主依前項第一款、第二款及第四款至第六款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。」

本案資方主張9月份有曠職紀錄，但勞方主張應為公假、病假或工傷假。若勞方因工傷復職後身心狀況不佳，或因心智障礙無法及時辦理請假手續，應屬「有正當理由」，不符合曠職解僱之要件。

此外，資方於10月2日逕行註銷勞方系統帳號，導致勞方無法補辦請假手續，此舉可能構成妨礙勞方行使權利。若資方確實以曠職為由解僱，應明確告知解僱事由並提供具體曠職日期及證據。

若資方實際上係依勞動基準法第11條規定為資遣，則應依法給付資遣費。資方願開立非自願離職證明書，顯示勞方並非因可歸責於己之事由離職，應屬資遣性質，應給付資遣費。

三、職業災害保護

（一）工傷復職之保障

依勞動基準法第59條規定：「勞工因遭遇職業災害而致死亡、失能、傷害或疾病時，雇主應依下列規定予以補償。但如同一事故，依勞工保險條例或其他法令規定，已由雇主支付費用補償者，雇主得予以抵充之：一、勞工受傷或罹患職業病時，雇主應補償其必需之醫療費用。職業病之種類及其醫療範圍，依勞工保險條例有關之規定。二、勞工在醫療中不能工作時，雇主應按其原領工資數額予以補償。但醫療期間屆滿二年仍未能痊癒，經指定之醫院診斷，審定為喪失原有工作能力，且不合第三款之失能給付標準者，雇主得一次給付四十個月之平均工資後，免除此項工資補償責任。」

勞方於工傷留職停薪後復職，若9月1日確為工傷假，雇主不得以此為由終止契約。若勞方因工傷醫療尚未痊癒，9月份之請假應屬工傷假或病假，不應認定為曠職。

（二）爭議期間之保障

依勞資爭議處理法第8條規定：「勞資爭議在調解、仲裁或裁決期間，資方不得因該勞資爭議事件而歇業、停工、終止勞動契約或為其他不利於勞工之行為；勞方不得因該勞資爭議事件而罷工或為其他爭議行為。」

本案勞資爭議協調期間，資方註銷勞方系統帳號，可能構成「其他不利於勞工之行為」，違反上開規定。

四、資遣費計算

（一）計算基礎

若認定資方係依勞動基準法第11條規定終止契約，應依同法第17條規定給付資遣費。該條第1項規定：「雇主依前條終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。」同條第2項規定：「前項所定資遣費，雇主應於終止勞動契約三十日內發給。」

（二）本案計算

勞方任職約2年6個月，若適用勞退新制，資遣費計算方式為：年資 × 1/2 × 平均工資。以2.5年計算，資遣費應為1.25個月平均工資。平均工資之計算應依勞動基準法規定，以離職前6個月工資總額除以該期間總日數所得之金額。

五、服務證明書

依勞動基準法第19條規定：「勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕。」

勞方有權請求雇主開立服務證明書，雇主不得拒絕。服務證明書應載明到職日期、職務內容、離職日期等事項，不得記載對勞工不利之事項。勞方亦可同時請求開立非自願離職證明書，以申請失業給付。

六、9月份工資爭議

（一）出勤紀錄之舉證責任

資方主張9月份有曠職紀錄，應負舉證責任，提供具體曠職日期及證據。資方於協調會中表示「9月底前來得及用系統請假」，但於10月2日逕行註銷勞方帳號，導致勞方無法補辦請假或查詢出勤紀錄，此舉可能構成妨礙舉證。

（二）扣款之合法性

若資方主張扣發9月份工資，應提供明確之扣款計算方式及法律依據。勞方有權要求資方提供9月份完整出勤紀錄、薪資明細及扣款明細。若資方無法提供，應推定有利於勞方之事實。

參、處理建議

一、立即處理事項（7日內）

（一）證據保全

1. 向勞動局申請調取協調會完整紀錄、錄音或錄影，確認勞方提交之書面資料是否列入紀錄。
2. 向資方發送存證信函，要求提供：

• 9月份完整出勤紀錄（含打卡紀錄、請假紀錄）
• 薪資明細（含扣款明細及計算方式）
• 終止契約通知書正本（載明終止事由及法律依據）
• 服務證明書
• 非自願離職證明書

3. 自行保存相關證據：

• 工作證、識別證
• 與主管之通訊紀錄（如Line、Email）
• 醫療證明、診斷書
• 職業災害相關文件
• 身心障礙證明

（二）尋求法律協助

1. 撥打法律扶助基金會專線：(02)412-8518，預約律師諮詢。勞方具有身心障礙身分，符合法律扶助資格，可免費獲得律師協助。
2. 攜帶所有證據及調解不成立證明書，與律師面談討論後續策略。

（三）申請勞動檢查

向勞動局申請勞動檢查，調查資方是否有以下違法情事：

• 違法註銷系統帳號
• 9月份薪資計算是否合法
• 是否違反職業災害保護規定
• 是否違反勞資爭議處理法第8條規定

二、後續救濟途徑

（一）重新申請調解

依勞資爭議處理法第9條規定，勞方可向勞務提供地之直轄市或縣（市）主管機關申請調解。建議在取得完整證據並有律師陪同之情況下，重新申請調解。此次調解應特別說明勞方之身心障礙狀況，要求提供合理調整措施，如允許書面陳述、提供陪同人員等。

（二）申請不當勞動行為裁決

若勞方之調動、排班或終止契約與工會活動或主張勞動權益有關，可依勞資爭議處理法第39條規定，向中央主管機關申請裁決。該條規定：「勞工因工會法第三十五條第二項規定所生爭議，得向中央主管機關申請裁決。前項裁決之申請，應自知悉有違反工會法第三十五條第二項規定之事由或事實發生之次日起九十日內為之。」

（三）提起民事訴訟

若調解不成立，勞方可向公司所在地或勞方住所地之地方法院勞工法庭提起民事訴訟，請求：

1. 確認僱傭關係存在（若主張解僱無效）
2. 給付資遣費
3. 給付9月份工資
4. 給付代通知期間工資（若屬資遣）

訴訟費用約1,000元，勞方可聲請訴訟救助或減免。

三、經濟協助措施

（一）申請失業給付

即使爭議尚未解決，勞方仍可先請資方開立非自願離職證明書，向就業服務站辦理求職登記，申請失業給付（最長6個月）。若後續確認為違法解僱，再請求損害賠償。

（二）申請其他補助

1. 向勞保局申請傷病給付（若因工傷或疾病無法工作）
2. 向社會局申請急難救助或生活補助
3. 向身心障礙相關團體尋求協助

四、健康照護

建議勞方儘速恢復服用醫囑藥物，保持身心穩定。就醫紀錄可作為證明身心障礙狀況之證據，有助於主張程序權保障及請假之正當理由。

肆、結論

本案涉及身心障礙勞工之權益保障、職業災害保護、解僱或資遣之認定等多項法律問題。依據提供之事實，資方之處理方式可能存在以下疑義：

1. 協調程序可能未充分保障身心障礙者之程序參與權
2. 資方主張願開立非自願離職證明書但不給付資遣費，在法律上應屬矛盾
3. 若以曠職為由解僱，應符合勞動基準法第12條第1項第6款之嚴格要件
4. 資方於爭議期間註銷勞方系統帳號，可能違反勞資爭議處理法第8條規定
5. 9月份出勤紀錄及工資計算應由資方負舉證責任

考量勞方具有身心障礙身分、工傷復職背景，以及資方程序上之瑕疵，建議勞方：

1. 立即尋求法律扶助，由律師協助處理後續程序
2. 積極保全證據，向資方及勞動局取得相關文件
3. 申請勞動檢查，由主管機關主動調查
4. 視情況選擇重新調解、申請裁決或提起訴訟
5. 優先申請失業給付，確保基本生活

本案勞方之權益應受法律保障，建議積極主張權利，切勿因協調不成立而放棄。實務上許多類似案件經由律師協助、完整證據準備，最終都能獲得應有之權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。建議勞方儘速聯繫法律扶助基金會或當地勞工團體，尋求專業協助。

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