你好我想詢問我有一個老闆跟我簽應該是勞動定期契約然後寫兩年半他寫任職期間途中離職需要賠償他可是他並沒有給我任何培訓或者什麼東西 這是合理嗎
當事人與雇主簽訂兩年半之定期勞動契約，契約中約定任職期間若途中離職需賠償雇主。然雇主並未提供任何培訓或其他對價利益。當事人質疑此違約賠償條款之合理性與有效性。
依民法第153條第1項規定：「當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立。」本案勞動契約經雙方簽訂，原則上應屬有效成立。然契約內容是否合法有效，仍須進一步檢視是否符合誠信原則及相關法律規定。
本案關鍵在於雇主未提供任何培訓或其他對價利益，卻要求勞工負擔違約賠償責任。一般而言，雇主約定服務年限及違約金，多係因投入培訓成本、提供專業訓練、支付高額簽約金等。本案雇主既未提供培訓，亦無其他投資成本，單方面限制勞工工作自由，可能欠缺合理性基礎。
依民法第227條之2第1項規定：「契約成立後，情事變更，非當時所得預料，而依其原有效果顯失公平者，當事人得聲請法院增、減其給付或變更其他原有之效果。」雇主未付出對價，卻限制勞工離職自由，可能有違契約公平性，應構成顯失公平之約定。
若雇主主張違約金，法院審酌時會考量雇主實際損害程度、是否有培訓投資成本、違約金金額是否過高及勞工違約情節等因素。本案雇主幾乎無損害且無培訓投資成本，違約金條款可能被法院認定為過高或不合理，而予以減免。
依勞動基準法第15條之1規定，未符合特定條件（如雇主為勞工進行專業技術培訓並提供該項培訓費用，或提供合理補償），雇主不得與勞工為最低服務年限之約定。本案雇主未提供專業培訓，卻約定違約賠償條款，應不符合該條規定之要件，該約定對勞工可能不生效力。
勞動基準法之立法精神在於保障勞工工作權，避免不當限制。本案雇主未提供專業培訓，卻約定高額違約金，應違反勞動法保護勞工之基本精神。
綜合上述分析，本案違約金條款因雇主未提供對價利益，應屬顯不合理且可能無效。若雇主主張違約金，當事人得依民法第227條之2主張顯失公平，或依勞動基準法第15條之1主張該約定不生效力。
若確有離職需求，建議先與雇主溝通協商，說明未受培訓之事實，表達違約金條款不合理之立場，嘗試達成和平離職之共識。
拒絕給付並主張抗辯：主張違約金條款因欠缺對價而顯失公平，依民法第227條之2主張該條款顯失公平，或主張違約金過高。
向勞工局申訴：若雇主以違約金為由扣發工資，可依勞動基準法相關規定向勞工局申訴，檢具事實及證據，請求勞工局介入調解。
訴訟程序：若雇主提起民事訴訟請求違約金，可於訴訟中主張上述抗辯，法院應會認定違約金不合理而減免。
建議優先考慮向勞工局申請勞資爭議調解，程序簡便、免費，由專業調解委員協助，可快速解決爭議。
關於雇主約定任職期間途中離職需賠償之條款，考量雇主並未提供任何培訓或對價利益，該約定可能因欠缺合理性基礎而顯失公平，且可能不符合勞動基準法第15條之1關於最低服務年限約定之要件，對勞工應不生效力。
建議當事人無須過度擔心，可依上述建議程序處理，先與雇主溝通協商，若無法達成共識，可透過勞工局申請調解或申訴，必要時尋求法律途徑維護自身權益。若雇主主張違約金，當事人得主張該條款顯失公平或不生效力作為抗辯，勝訴機率應相當高。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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