老闆在辦公室謾罵我去死、王八蛋，這算職場霸凌嗎？我可以告他嗎？

壹、案件摘要

當事人於工作場所遭受上級主管（老闆）以「去死」、「王八蛋」等言語辱罵。此行為可能涉及刑法妨害名譽罪章之公然侮辱罪，以及民法侵權行為責任。本意見書將就刑事責任、民事責任及勞動法規面向進行分析，並提供處理建議。

貳、法律分析

一、刑事責任

（一）公然侮辱罪之成立要件

依刑法第309條第1項規定：「公然侮辱人者，處拘役或九千元以下罰金。」本罪之成立須具備以下要件：

1. 公然性要件

本案若辦公室為開放空間，或有其他同事在場得以共見共聞，應符合「公然」之要件。惟若為密閉空間且僅有當事人與主管兩人在場，則「公然」要件可能不符合。實務上對於「公然」之認定，係指不特定人或多數人得以共見共聞之狀態，不以實際上已有不特定人或多數人見聞為必要。

2. 侮辱行為

「去死」、「王八蛋」等字眼，客觀上屬於貶損他人人格尊嚴之言詞，應屬侮辱行為。

3. 故意要件

主管明知該等言詞具侮辱性質仍為之，應具備侮辱之故意。

（二）本案成立可能性評估

本案若有其他員工在場或辦公室為開放空間，應可能成立刑法第309條第1項之公然侮辱罪。惟若僅有當事人與主管兩人在場，則「公然」要件可能不符合，較難以本罪相繩。

（三）刑度說明

公然侮辱罪之法定刑為拘役或九千元以下罰金，刑度相對輕微。當事人需評估提告之時間與成本效益。

（四）告訴期間

公然侮辱罪為告訴乃論之罪，依刑事訴訟法第237條規定，告訴期間為自知悉犯人之時起六個月內。

二、民事責任

（一）侵權行為之成立

依民法第184條第1項前段規定：「因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。」主管之言語侮辱行為，不法侵害當事人之名譽權及人格尊嚴，應構成侵權行為。

（二）人格權侵害之非財產上損害賠償

依民法第195條第1項規定：「不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。其名譽被侵害者，並得請求回復名譽之適當處分。」

本案主管之言語侮辱行為，侵害當事人之名譽權，當事人得請求精神慰撫金。慰撫金之金額，應斟酌雙方之身分、資力、加害程度及其他一切情狀核定。依實務見解，職場言語侮辱案件之慰撫金通常在數萬元至十餘萬元不等，具體金額需視個案情節而定。

（三）人格權之保護

依民法第18條第1項規定：「人格權受侵害時,得請求法院除去其侵害；有受侵害之虞時，得請求防止之。」當事人除得請求損害賠償外，若侵害行為持續，亦得請求法院除去侵害或防止侵害。

三、勞動法規面向

（一）職場不法侵害之預防

依職業安全衛生法第6條第2項第3款規定，雇主對於「執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預防」，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施。

主管之言語暴力行為，可能構成職場不法侵害（俗稱職場霸凌）。雇主應提供安全健康之工作環境，並建立申訴管道及處理機制。若雇主未善盡此項義務，可能違反職業安全衛生法之規定。

（二）工作權之保障

若當事人因本事件遭受不當調職、減薪或解僱等不利對待，可能涉及勞動權益受損，得依勞動基準法等相關規定主張權利。

參、處理建議

一、證據蒐集

1. 書面紀錄

建議當事人詳細記載每次事件發生之時間、地點、具體言詞內容及在場人員，以利後續主張權利。

2. 證人

若有其他同事在場，建議尋找證人並取得聯繫方式。必要時，可請證人提供書面陳述或願意出庭作證。

3. 錄音錄影

若再次發生類似情況，可考慮錄音存證。惟需注意，錄音應以保護自身權益為目的，且不得侵害他人隱私權。

二、處理途徑選擇

（一）內部處理途徑

1. 向人資部門申訴

建議當事人優先考慮依公司內部申訴機制處理，向人資部門反映並要求公司調查及改善工作環境。此途徑較能維持職場和諧，且處理時效較快。

2. 勞資爭議調解

若內部申訴未獲妥善處理，可向當地勞工局申請勞資爭議調解，尋求雙方和解之可能。

（二）刑事途徑

1. 提出告訴

當事人得向警察機關報案或直接向地檢署遞交刑事告訴狀。惟需注意告訴期間為自知悉犯人之時起六個月內。

2. 成本效益評估

考量公然侮辱罪之刑度輕微（拘役或罰金），且需投入時間出庭、製作筆錄，可能影響職場關係，建議當事人審慎評估提告之成本效益。

（三）民事途徑

1. 提起民事訴訟

當事人得提起民事訴訟，請求精神慰撫金賠償。民事訴訟可與刑事案件併行或單獨提起。

2. 調解程序

建議先向鄉鎮市調解委員會聲請調解。調解成立具有執行力，且費用較訴訟低廉，可節省時間與成本。

三、具體建議步驟

（一）短期建議（立即可行）

1. 詳細記錄事件經過，包含時間、地點、具體言詞內容
2. 尋找可能之證人並取得聯繫方式
3. 評估是否向公司人資部門反映

（二）中期建議（一至二週內）

1. 若公司有申訴機制，正式提出書面申訴
2. 考慮是否向勞工局申訴或尋求協助
3. 若決定提告，開始整理相關證據資料

（三）長期建議（持續評估）

1. 評估工作環境是否適合繼續任職
2. 若決定提告，建議委任律師協助撰寫書狀及出庭
3. 持續蒐證，以備不時之需

四、風險提醒

1. 職場關係：提告可能影響職場氛圍及未來工作關係，建議審慎評估
2. 舉證責任：當事人需自行負擔舉證責任，證據充足與否影響勝訴機率
3. 時間成本：訴訟程序冗長，需多次出庭，耗費時間與精力
4. 金錢成本：委任律師需支付律師費用，通常為新台幣2萬元起
5. 賠償金額：實務上慰撫金金額通常不高，需評估是否符合期待

五、其他注意事項

1. 人身安全：若主管行為升級為威脅人身安全，應立即報警並尋求警政或社福協助
2. 持續性騷擾：若類似情況反覆發生，建議保留完整紀錄，並考慮採取法律行動
3. 勞動權益：注意是否因此遭受不當調職、減薪或解僱等不利對待，必要時得主張權利

肆、結論

考量主管之言語侮辱行為可能涉及刑法第309條第1項公然侮辱罪及民法第184條、第195條侵權行為責任，建議當事人優先評估自身需求（維護權益或維持職場和諧），並衡量提告之成本效益後，再決定適當之處理方式。

若當事人決定採取法律行動，建議先透過內部申訴或勞資爭議調解等途徑尋求和解。若和解不成，再考慮提起刑事告訴或民事訴訟。無論採取何種途徑，建議委任律師協助，以確保程序正確及權益保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。個案之法律關係認定，仍需由司法機關依具體事證審酌判斷。

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