晉升後獎金計算爭議之法律意見

壹、案件摘要

您於去年9月晉升主任職務，月薪增加新臺幣6,000元，公司當時說明係因職務晉升及責任承擔，並表示未來不再申報加班費。在重新簽訂勞動契約前，主管口頭說明獎金制度將由「年薪8%」調整為「年薪7%」，但強調即使比例降低，實際領取之獎金金額仍會比過去增加。您基於此說明同意並簽訂新契約。然而，今年實際核算獎金時，您發現實際領取金額反而較過去年度減少3,619元。公司主管回應應以「整體年薪」衡量，認為整體年薪仍高於過去。您認為月薪調整與獎金制度性質不同，且公司未履行當初「獎金會增加」的口頭承諾，因此詢問公司作法是否合法，以及是否損害勞工權益或違反《勞動基準法》。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約內容的變更與解釋問題。勞動契約的變更，原則上應經勞雇雙方合意。您與公司重新簽訂勞動契約，形式上應屬合意變更。然而，關鍵在於您同意變更的「意思表示」是否完整且無瑕疵。

依據《民法》第98條規定，解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭句。在本案中，您明確指出當初同意調整獎金制度，是基於主管口頭說明「即使比例降低，實際領取之獎金金額仍會比過去增加」。此一說明應屬您同意變更勞動契約的重要基礎或條件。若公司實際給付的獎金金額反而減少，則可能與您當初同意變更的真意不符，亦可能構成公司未履行其承諾。

若公司未依當初口頭承諾給付獎金，可能構成民法上之「不完全給付」或「違反契約義務」。您有權依據契約約定及當初的合意內容，請求公司補足獎金差額。

二、刑事責任

本案情節應不涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 工資給付爭議：依《勞動基準法》第2條第3款規定，工資為勞工因工作而獲得之報酬，包括獎金。若本案的獎金具有「勞務對價性」及「經常性給與」之性質，則應屬工資。公司若未依約定或承諾給付足額獎金，可能涉及違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定。主管機關（勞工局）得依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。
2. 勞動條件變更爭議：勞動條件（包括工資、獎金計算方式）的變更，應經勞雇雙方協商合意。雖然您已重新簽訂勞動契約，但若您的同意是基於公司不實的說明或承諾，導致實際權益受損，則該變更的合法性可能存在爭議。主管機關在調查後，若認定公司有違反勞動法令之情事，亦可能依法裁處。
3. 加班費問題：公司表示未來將不再申報加班費，此為勞動條件的重大變更。若您的職務並非《勞動基準法》第84條之1所定之監督、管理人員或責任制人員，公司單方面取消加班費可能違反《勞動基準法》第24條規定，亦可能涉及行政責任。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：建議您盡可能蒐集證明公司主管當初口頭承諾「實際領取之獎金金額仍會比過去增加」的證據，例如：對話紀錄、電子郵件、簡訊、會議紀錄、其他同事的證詞等。這些證據將有助於證明您同意變更契約的真實意圖。
2. 再次與公司協商：您可以再次向公司主管或人資部門提出您的主張，明確指出公司當初的口頭承諾與實際給付不符，並要求公司依承諾補足獎金差額。建議以書面方式（如電子郵件）進行溝通，留下紀錄。
3. 申請勞資爭議調解：若與公司協商無果，您可以向工作所在地之地方勞工行政主管機關（如各縣市勞工局）申請勞資爭議調解。調解程序通常較為簡便且費用較低，有助於釐清事實並促成雙方和解。
4. 考慮提起民事訴訟：若調解仍無法解決爭議，您可以考慮向法院提起民事訴訟，請求公司履行契約義務，補足應得之獎金差額。在訴訟中，您需要提出相關證據證明公司未依約給付。
5. 加班費權益：關於公司表示未來不再申報加班費一事，若您的職務性質並未符合《勞動基準法》第84條之1的規定，公司單方面取消加班費可能違法。您可一併向勞工局諮詢或於勞資爭議調解時提出。

肆、結論

關於您晉升後獎金計算方式調整，實際領取金額卻低於過去，且與公司當初口頭承諾不符之情形，應屬勞動契約變更及工資給付的爭議。公司以「整體年薪增加」為由，可能無法完全免除其未履行「獎金金額會增加」之承諾的責任。此舉可能涉及民事上之契約不完全給付，並可能違反《勞動基準法》第22條工資全額給付原則，而有行政責任。建議您積極蒐集證據，並循勞資爭議調解等途徑，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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