不當資遣與職場霸凌爭議法律意見

壹、案件摘要

您提及資方在您完成第一階段績效改善計畫（PIP）後，於第二階段未說明理由即認定未通過，並於115年3月4日口頭告知資遣，理由包括事故、隱瞞、工作積極度不足及忘刷卡等。您認為PIP僅是形式，資遣理由不實，且資方對主管霸凌事件未有處理。您於115年3月6日拒絕簽署資遣同意確認書，該同意書內容提及依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，並要求您承諾不爭執資遣合法性及放棄其他權利。目前您尚未收到書面資遣通知書。您合理懷疑此為不當資遣，並希望了解如何撰寫勞資爭議調解申請書及保障個人權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約終止的合法性爭議，可能構成民事上的不當資遣。

1. 不當資遣爭議（勞動基準法第11條第5款）

   • 法條依據：勞動基準法第11條規定，非有列舉各款情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約。其中第5款為「勞工對於所擔任之工作不能勝任時」。
   • 事實涵攝：資方以您「對於所擔任之工作不能勝任」為由資遣，應負舉證責任證明您確實無法勝任工作，且已盡力輔導或調整職務仍無改善。若PIP流程僅流於形式，未給予合理改善期間、具體輔導，或評核標準不客觀，則資方所稱之「不能勝任」可能難以成立。您已完成PIP第一階段要求，而第二階段未說明理由即認定未通過，此點應屬資方舉證上的弱點。此外，資方口頭告知的資遣理由（如事故處理已完成且未造成損失、忘刷卡等），是否足以構成「不能勝任」或符合勞動基準法第12條（懲戒解僱）之要件，亦有待商榷。若資遣理由不合法，則資方終止勞動契約的行為應屬無效，您與公司間的僱傭關係應屬繼續存在。
   • 資遣預告期間與資遣費：若本案最終認定資遣合法，資方仍應依法給付資遣費及預告期間工資。然而，若資遣不合法，您則可請求確認僱傭關係存在，並請求資方給付自不當資遣日起至復職日止的工資。
   • 資遣同意確認書：您拒絕簽署該同意書的行為應屬正確，因其內容要求您放棄爭執資遣合法性的權利，若簽署可能對您後續主張權益造成不利影響。

2. 職場霸凌（民法侵權行為）

   • 法條依據：民法第184條第1項規定，因故意或過失，不法侵害他人之權利者，負損害賠償責任。第195條第1項規定，不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。
   • 事實涵攝：您提及主管對同事有霸凌事件，且資方未有任何處理。若該霸凌行為對您造成精神或身體上的損害，且資方知悉卻未採取合理措施制止或處理，資方可能因違反其保護勞工之義務，而與行為人連帶負損害賠償責任。此部分需有具體事證證明霸凌行為的存在及其對您造成的損害。

二、刑事責任

依您所述事實，資方或主管的行為，尚難直接認定涉及刑事責任。除非霸凌行為已構成刑法上的特定犯罪（如公然侮辱、誹謗、強制、傷害等），否則一般勞資爭議或職場霸凌多屬民事或行政範疇。

三、行政責任

1. 勞動基準法：若資方終止勞動契約的理由不合法，或未依法給付資遣費、預告期間工資，主管機關（勞工局）得依勞動基準法相關規定對資方處以罰鍰。
2. 職業安全衛生法：雇主有提供安全工作環境的義務。若資方未妥善處理職場霸凌事件，導致勞工身心受損，可能違反職業安全衛生法第6條第2項雇主應採取必要之預防及保護措施之規定，主管機關得對資方處以罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用勞動基準法及勞資爭議處理法。勞資爭議處理法提供勞資雙方透過調解、仲裁等方式解決爭議的途徑。

參、處理建議

1. 蒐集並保全證據：

   • 所有與PIP相關的文件、會議紀錄、評核結果。
   • 與資方溝通的紀錄（電子郵件、通訊軟體對話、錄音等）。
   • 關於事故處理的紀錄及回報證明。
   • 關於主管霸凌事件的具體事證（時間、地點、人物、內容、證人等）。
   • 您的出勤紀錄、工作表現證明。
   • 醫師診斷證明（關於開刀及復原狀況）。
   • 拒絕簽署資遣同意確認書的紀錄。

2. 申請勞資爭議調解：

   • 這是解決勞資爭議最常見且有效的第一步。您可以向工作所在地之勞工局或勞動部申請調解。
   • 調解申請書內容建議：
     • 請求事項：
       • 確認僱傭關係存在（因您認為資遣不合法）。
       • 請求資方給付自不當資遣日起至復職日止之工資。
       • 請求資方給付資遣費及預告期間工資（此為備位請求，若調解委員或法院認定資遣合法，則應給付）。
       • 請求資方開立非自願離職證明書（以便申請失業給付）。
       • 若霸凌情節嚴重且有具體損害，可請求精神慰撫金。
     • 事實及理由：
       • 詳細說明您進入PIP的過程、第一階段的達成、第二階段未說明理由即認定未通過之不合理處。
       • 說明資方口頭告知的資遣理由與事實不符或不構成合法資遣事由。
       • 強調您已拒絕簽署資遣同意確認書，且尚未收到書面資遣通知書。
       • 說明主管霸凌事件及其對您的影響，以及資方未處理之事實。
       • 引用勞動基準法第11條，主張資方資遣不具備法定要件，應屬無效。

3. 暫勿簽署任何不利文件：

   • 在爭議解決前，請勿簽署任何可能放棄您權利的文件，例如離職證明書、和解書等，除非您已充分了解其內容並接受。

4. 諮詢專業律師：

   • 若調解不成立，或您對案件的複雜性感到不安，建議您尋求專業律師的協助，由律師評估提起訴訟的可能性及勝訴機會。

5. 申請失業給付：

   • 若最終確認資遣成立，且您取得非自願離職證明書，可向勞動部勞工保險局申請失業給付，以保障您的基本生活。

肆、結論

關於您所提出的勞資爭議，本案應屬涉及勞動基準法第11條不當資遣的民事爭議，並可能涉及雇主未善盡職場霸凌防治義務的行政責任。建議您應立即蒐集並保全所有相關證據，並向勞工局申請勞資爭議調解，明確主張確認僱傭關係存在及請求相關權益。同時，在爭議解決前，請勿簽署任何可能損害您權益的文件。若調解不成立，則可考慮進一步尋求司法途徑。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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