公司整修期間調職與留職停薪之法律評估

壹、案件摘要

本案涉及公司因內部整修，安排員工至其他分公司上班，若員工不接受此安排，公司則要求員工留職停薪之情形。主要問題在於公司此類調動及要求留職停薪的行為，是否符合現行勞動法令之規定。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及勞動契約內容的變更，應屬民事法律關係的範疇。

1. 關於公司調動員工至其他分公司上班的合法性：

   • 依據《勞動基準法》第10條之1規定，雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：
     1. 基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。
     2. 對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。
     3. 調動後工作為勞工體能及技術可勝任。
     4. 調動工作地點過遠者，雇主應予以必要之協助。
     5. 考量勞工及其家庭之生活利益。
   • 本案中，公司因整修而安排員工至其他分公司上班，此舉應屬「調動」。公司此項調動是否合法，應視其是否符合上述五項原則。若公司之調動符合上述原則，則員工原則上應配合；若不符合，則該調動可能涉及違法。

2. 關於公司要求員工留職停薪的合法性：

   • 「留職停薪」通常指勞工在特定期間內暫時停止提供勞務，雇主亦暫停給付工資，且勞動契約關係仍存續。一般而言，留職停薪多需勞雇雙方合意，或依據法令規定（例如育嬰留職停薪、因公傷病留職停薪等）始得為之。
   • 若公司提出的調動不符合《勞動基準法》第10條之1的合法調動原則，員工有權拒絕。在此情況下，公司若因員工拒絕不合法調動而要求員工留職停薪，此舉應屬不合理，且可能涉及片面變更勞動條件，甚至有構成《勞動基準法》第14條第1項第6款「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」之情形，勞工得不經預告終止契約並請求資遣費。
   • 再者，若公司因自身經營因素（如整修）導致無法提供原工作，而又未能提出合法調動，卻要求員工留職停薪，此舉可能被視為「可歸責於雇主之事由」導致勞工無法提供勞務。依據《民法》第487條規定，勞工因此不能提供勞務者，仍得請求報酬。換言之，公司可能仍有給付工資的義務，而非可片面要求留職停薪。

二、刑事責任

本案情節應不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司之調動行為不符《勞動基準法》第10條之1規定，或片面要求員工留職停薪而未給付工資，可能涉及違反《勞動基準法》相關規定。主管機關（勞工局）在接獲申訴後，應會介入調查，若查證屬實，公司可能面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 對於公司方面：

   • 應重新檢視此次因整修而安排員工至其他分公司上班的調動，是否確實符合《勞動基準法》第10條之1所列的五項合法調動原則。特別是應考量對員工生活利益的影響，並提供必要的協助。
   • 若調動不合法，公司應撤回該調動，並與員工協商其他替代方案，例如：安排在原工作地點進行其他可行的工作、給予有薪假、或在雙方合意下給予留職停薪（但公司可能仍需考量給付部分工資）。
   • 不應在未經員工同意且無法律依據的情況下，片面要求員工留職停薪，否則可能面臨工資給付、資遣費及行政罰鍰等法律風險。

2. 對於員工方面：

   • 應詳細了解公司提出的調動方案，並評估其是否符合《勞動基準法》第10條之1的合法調動原則。若認為調動不合理或不合法，應明確向公司表達拒絕的立場，並說明理由。
   • 建議以書面方式（例如存證信函或電子郵件）與公司溝通，表明您願意提供勞務，但拒絕不合法或不合理的調動，並對公司要求留職停薪的決定提出異議。
   • 若公司仍堅持要求留職停薪且不給付工資，建議可向當地勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解，以維護自身權益。
   • 保留所有與公司溝通的紀錄，包括書面通知、電子郵件、對話紀錄等，以作為未來爭議處理的證據。

肆、結論

關於公司因整修安排員工至其他分公司上班，若員工不接受而公司要求留職停薪之情形，其合法性應屬涉及《勞動基準法》第10條之1之調動原則。若公司之調動不符合法要件，員工有權拒絕，公司亦不得片面要求留職停薪，否則可能涉及違反勞動契約及勞動法令，進而產生工資給付、資遣費及行政罰鍰等民事與行政責任。建議勞雇雙方應本於誠信原則進行協商，若無法達成共識，員工可向勞工局申請調解以尋求解決。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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