公司以出缺勤資遣員工爭議之法律分析

壹、案件摘要

您提到公司以出缺勤為由資遣您，並規定每月只能請假2天。然而，您表示每個月請假時數不超過30小時，且請假類別均為生理假、病假或事假，並無曠職、遲到早退等情形，皆符合勞動基準法（下稱勞基法）的規定。您認為公司資遣不合理，因此未簽署資遣單。目前公司已向勞工局通報，您也已向勞工局申訴，案件正等待調解會處理。您希望了解如何才能在調解會中爭取權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案的核心爭議在於公司資遣行為的合法性。依據《勞動基準法》第11條規定，雇主須有法定事由才能預告終止勞動契約（即資遣），例如歇業、虧損、業務緊縮、不可抗力暫停工作一個月以上，或勞工對於所擔任之工作確不能勝任時。此外，同法第12條亦規定了雇主得不經預告終止契約（即解僱）的嚴重事由，例如勞工有重大違規或連續曠職等情形。

然而，您所述的情形是，您的請假皆為生理假、病假或事假，且未有曠職、遲到早退，並符合勞基法及《勞工請假規則》所規定的假別與時數。依據《勞工請假規則》第3條、第4條、第6條等規定，勞工依法享有事假、病假、生理假等權利，且這些假別的日數或時數上限均有明確規範。例如，事假一年內合計不得超過14日；病假一年內未住院者合計不得超過30日；生理假每月得請1日，全年請假日數未逾3日者，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。

若公司所訂「每個月只能請假2天」的規定，限制了您依法應享有的請假權利，且您所請的假均在法定範圍內，則公司以您合法請假作為資遣理由，應屬不合法。此種情況下，公司所為的資遣行為，可能因欠缺法定事由而應屬無效。若資遣無效，則勞動契約關係應屬繼續存在，您可能可以請求公司給付自被資遣日起至復職日止的工資，或在無法復職的情況下，請求相當於資遣費、預告期間工資及其他損害賠償。

二、刑事責任

本案主要涉及勞資爭議及民事權益問題，目前看來應不涉及刑事責任。

三、行政責任

您已向勞工局申訴，這是正確的行政救濟途徑。若勞工局認定公司資遣行為違反《勞動基準法》相關規定（例如未有法定資遣事由），公司除了資遣行為可能被認定無效外，亦可能依《勞動基準法》第78條等規定，被處以行政罰鍰。勞工局的調解會將會是一個重要的協商平台，協助勞資雙方釐清事實並尋求解決方案。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》及《勞工請假規則》等相關規定，尚無其他特殊法規責任的適用。

參、處理建議

1. 準備充分證據：在調解會上，您需要提出證據證明您的請假均為合法且符合公司規定（若公司規定優於法令），或至少符合勞基法及勞工請假規則的規定。這些證據可能包括：

   • 您的請假紀錄（請假單、公司系統紀錄等）。
   • 相關的醫療證明（若為病假或生理假）。
   • 公司內部關於請假及出缺勤的規章制度（以證明公司「每月只能請假2天」的規定與法令不符）。
   • 您與公司之間關於資遣事宜的溝通紀錄（例如公司發出的資遣通知、您未簽署資遣單的證明等）。
   • 您的出勤紀錄（證明無曠職、遲到早退）。

2. 主張資遣無效：在調解會中，您可以明確主張公司的資遣行為因欠缺法定事由而應屬無效。強調您所有請假均為合法權利之行使，公司不得以此作為資遣理由。

3. 提出訴求：您可以向公司提出以下訴求：

   • 復職：要求公司撤銷資遣，讓您恢復原職位，並補發自被資遣日起至復職日止的工資。
   • 賠償：若您不願復職或復職有困難，您可以主張公司應給付您因違法資遣所造成的損害賠償，例如預告期間工資、資遣費，以及額外的精神慰撫金或懲罰性賠償金（視個案情況而定）。

4. 尋求專業協助：調解會是一個協商的過程，若您對於法律程序或協商技巧不熟悉，建議您可以考慮委請專業律師陪同出席調解會，以確保您的權益獲得最大保障。

肆、結論

關於您公司以出缺勤為由資遣您的爭議，若您的請假行為均符合勞動法令規定，公司以此為由資遣您，應屬違法且資遣行為可能無效。建議您應積極準備相關證據，在勞工局調解會中明確主張資遣無效，並提出復職或損害賠償等訴求，以維護您的勞動權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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