因出缺勤遭資遣爭議之法律意見

壹、案件摘要

您提及公司以出缺勤為由資遣您，並表示每月請假時數未超過30小時，且請假假別均為生理假、病假或事假，並無曠職、遲到早退等情形，皆符合勞基法規定。您認為公司資遣不合理，雖公司表示會支付資遣費，但您並未簽署資遣單。目前公司已向勞工局通報，您也已向勞工局申訴，正等待調解會處理。您希望了解如何爭取權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案爭議核心在於公司以「出缺勤」為由資遣員工是否合法。依據《勞動基準法》規定，雇主資遣員工須符合法定事由，主要可分為兩種情況：

1. 經濟性資遣（勞動基準法第11條）：此類資遣事由多與公司經營狀況有關，例如歇業、轉讓、虧損、業務緊縮、變更組織或技術性質等。若公司以出缺勤為由資遣，通常較難直接涵攝於此條款。若公司主張依此條資遣，但實際上並無相關事由，則該資遣行為可能不合法。

2. 懲戒性解僱（勞動基準法第12條）：此類解僱事由多與員工行為有關，例如嚴重違反勞動契約或工作規則、無故曠職等。然而，您提及您的請假皆為生理假、病假或事假，且符合勞基法規定。若員工依《勞動基準法》及《性別工作平等法》合法請假，雇主原則上不得以此作為解僱或資遣的理由。

   • 特別是，您提及有請「生理假」。依據《性別工作平等法》第14條規定，女性受僱者因生理日致工作有困難者，每月得請生理假一日，全年請假日數未逾三日，不併入病假計算，其餘日數併入病假計算。雇主不得拒絕，且依同法第21條規定，受僱者為此請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。若公司因您合法請生理假而資遣您，則可能已違反《性別工作平等法》之規定，該資遣行為應屬違法。
   • 此外，若公司規定「每個月只能請假2天」，而此規定限制了員工依《勞動基準法》或《性別工作平等法》所享有的合法請假權利（例如病假、事假、生理假等），則該公司規定可能已牴觸法律強制規定，應屬無效。雇主不得以員工請合法假為由，認定其違反工作規則而予以資遣或解僱。

因此，若您的請假行為確實符合法令規定，且無其他《勞動基準法》第11條或第12條所列之資遣或解僱事由，則公司以出缺勤為由資遣您，應屬違法解僱。此時，您可能得向法院請求確認僱傭關係存在，並請求公司給付自違法解僱日起至復職日止之薪資，或請求公司給付資遣費、預告期間工資及其他損害賠償。

二、刑事責任

本案情節應不涉及刑事責任。勞資爭議主要屬民事及行政法規範疇。

三、行政責任

若公司資遣行為違反《勞動基準法》或《性別工作平等法》相關規定，勞工局在調解過程中，除協助雙方協商外，亦可能依職權或您的申訴，對公司進行勞動檢查。若查證屬實，公司可能面臨《勞動基準法》第79條或《性別工作平等法》第38條等規定之行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

如前所述，《性別工作平等法》在本案中扮演關鍵角色，特別是關於生理假的權益保障。若公司因您請生理假而資遣，將可能被認定為性別歧視，而有違反該法之責任。

參、處理建議

1. 積極參與勞資爭議調解會：調解會是解決勞資爭議的第一步，也是重要的溝通平台。請您務必出席，並清楚陳述您的主張與事實經過。調解委員將協助雙方釐清爭議點並促成和解。
2. 準備相關證據：為了在調解會或後續訴訟中證明您的主張，請務必蒐集並整理以下證據：
   • 請假紀錄：所有請假申請單、公司核准紀錄、電子郵件或通訊軟體對話紀錄等，證明您的請假皆有依循公司程序且獲得核准。
   • 假別證明：若為病假，請提供醫療證明；若為生理假，雖不需證明，但可強調其為法定權利。
   • 公司出缺勤規定：公司內部關於請假、出缺勤的規章制度，以證明您並未違反規定，或證明公司規定有違法之處。
   • 資遣通知書或相關文件：公司告知資遣的書面文件，以及其中載明的資遣理由。
   • 薪資單：證明您的薪資狀況。
3. 明確您的訴求：在調解會上，您需要明確告知您的訴求，例如：
   • 確認僱傭關係存在並復職：若您希望繼續在原公司工作，可主張公司違法解僱，要求恢復僱傭關係並補發期間薪資。
   • 請求資遣費、預告期間工資及其他損害賠償：若您不願復職，可主張公司違法解僱，請求公司給付法定資遣費、預告期間工資，並可能請求額外的損害賠償（例如精神慰撫金等）。
4. 諮詢專業律師：由於勞資爭議涉及法律條文解釋與證據攻防，建議您在調解會前或調解會中，尋求專業律師的協助。律師可以協助您評估案件勝訴機率、整理證據、擬定策略，並在調解會或後續訴訟中代表您發言，以最大化您的權益。

肆、結論

關於您因出缺勤遭公司資遣的爭議，若您的請假行為確實符合《勞動基準法》及《性別工作平等法》等相關法令規定，特別是合法請生理假，則公司以出缺勤為由資遣您，應屬違法解僱。建議您積極參與勞資爭議調解會，備妥所有相關證據，並明確您的訴求，同時強烈建議您諮詢專業律師，以確保您的權益獲得充分保障。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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