資遣費年資計算爭議：外包人力仲介期間是否計入？

壹、案件摘要

您在公司服務長達13年，但公司在最後2年將您轉為外包人力仲介派遣，現公司資遣您時，僅願意支付2年年資的資遣費，您對此年資計算方式有疑義。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及《勞動基準法》關於資遣費年資計算的規定。依據《勞動基準法》第17條規定，雇主資遣勞工時，應依勞工工作年資發給資遣費。因此，本案的關鍵在於您與原公司之間「勞動契約的連續性」是否因轉為外包人力仲介而中斷。

1. 勞動契約的實質認定：

   • 《勞動基準法》第2條對於「雇主」與「勞工」的定義，法院實務上會審視勞動關係的「實質」而非僅「形式」。即使您名義上轉為人力仲介公司的派遣員工，但若您實際工作內容、地點、指揮監督權、排班、考核等仍由原公司掌握，且薪資給付實質上仍由原公司負擔或決定，則您與原公司之間的勞動關係，應屬具有連續性，原公司可能仍應被認定為您的實質雇主。
   • 若原公司在將您轉為外包人力仲介前，並未依法定程序終止與您的勞動契約（例如：未預告、未給付資遣費），而僅是透過形式上的轉換，則此13年的工作年資，應屬連續計算。
   • 反之，若原公司在2年前已合法終止與您的勞動契約，並給付當時應得之資遣費，而您是透過人力仲介公司與原公司重新建立新的派遣關係，則後2年的年資可能僅能獨立計算。

2. 資遣費計算：

   • 若能證明13年年資應屬連續，則原公司資遣您時，應依《勞動基準法》第17條規定，以13年的工作年資計算資遣費。資遣費的計算方式為：每滿一年發給一個月平均工資（適用舊制或選擇舊制者），或每滿一年發給半個月平均工資（適用勞工退休金條例新制者，且年資在2005年7月1日之後）。

二、刑事責任

本案主要為勞資爭議，應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若公司未依法給付足額資遣費，可能涉及違反《勞動基準法》相關規定，經勞工主管機關查證屬實，可能會被處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您盡可能蒐集證明您與原公司之間勞動關係連續性的證據，例如：原公司的聘僱契約、薪資單、打卡紀錄、工作內容說明、績效考核紀錄、與原公司主管的往來信件或通訊紀錄、證明您在原公司工作場所及受原公司指揮監督的相關資料等。
2. 內部協商：您可以先向原公司提出異議，並要求依13年年資計算資遣費，同時出示您所蒐集的證據。
3. 申請勞資爭議調解：若與公司協商不成，您可以向公司所在地之勞工局（處）申請勞資爭議調解，由公正第三方協助您與公司進行協商。
4. 提起民事訴訟：若調解仍無法達成共識，您可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付不足額之資遣費。

肆、結論

關於您被資遣後資遣費年資計算的爭議，關鍵在於判斷您與原公司之間勞動契約的連續性。若能證明您在轉為外包人力仲介後，實質上仍受原公司指揮監督，且勞動關係並未合法中斷，則公司應依13年年資計算資遣費。建議您先蒐集相關證據，並透過協商或勞資爭議調解方式，向公司主張您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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