勞工LINE請假遭資遣爭議法律意見

壹、案件摘要

本案涉及勞工透過LINE向雇主請假，並留有紀錄，而雇主長期以來對於勞工未提交書面假單的情形，並未記為曠職，且皆正常發薪。然而，資方現卻以勞工未寫假單導致曠職為由，資遣該名勞工，引發資遣合法性之爭議。

貳、法律分析

一、民事責任

本案爭議核心在於資方以「勞工未寫假單導致曠職」為由資遣勞工，其合法性為何。依據《勞動基準法》第12條第1項第6款規定，雇主得不經預告終止勞動契約，須勞工「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」。

本案中，勞工雖未提交書面假單，但已透過LINE向雇主請假並留有紀錄。更重要的是，雇主長期以來對於勞工未寫假單的情形，並未記為曠職，且皆正常發薪。此一長期且持續的行為，應可解釋為雇主已默示同意或形成一種慣例，即透過LINE請假亦屬有效之請假方式，或至少雇主已拋棄要求書面假單之權利。

因此，勞工之請假行為，若依循雇主長期默許之方式為之，其缺勤應不屬於「無正當理由」之曠工。雇主若突然改變其長期以來的慣例，並以此為由資遣勞工，可能違反民法上之「誠信原則」及「信賴保護原則」。

綜上，資方以勞工未寫假單為由主張曠職，進而依《勞動基準法》第12條第1項第6款資遣勞工，其資遣行為應屬不具合法性。若資遣不合法，勞工應可主張確認僱傭關係存在，或請求資遣費、預告期間工資及非自願離職證明等。

二、刑事責任

本案情境應不涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主之資遣行為經認定為不合法，勞工得向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申請勞資爭議調解。若調解不成立，勞工亦可向勞工局申訴，勞工局可能會對雇主進行行政檢查，若發現雇主有違反《勞動基準法》之情事，應可依法對雇主處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《勞動基準法》相關規定，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 勞工應妥善保存所有透過LINE請假的紀錄、雇主正常發薪的證明（薪資單、銀行轉帳紀錄），以及任何能證明雇主長期以來未因未寫假單而記曠職的證據（例如其他同事的證詞或類似情況）。
2. 申請勞資爭議調解： 勞工可向工作所在地之地方勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解，主張雇主資遣不合法，並請求回復原職或給付資遣費、預告期間工資等。
3. 尋求法律諮詢： 建議勞工攜帶所有相關證據，進一步諮詢專業律師，以評估提起訴訟（例如確認僱傭關係存在之訴）之可行性與策略。

肆、結論

關於資方以勞工未寫假單導致曠職為由資遣員工之爭議，若勞工能證明其已透過LINE請假且雇主長期默許此種請假方式，則雇主之資遣行為應屬不具合法性。建議勞工應積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解程序爭取權益，必要時可進一步尋求法律訴訟途徑。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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