公司以不鼓勵加班為由扣除獎金之適法性分析

壹、案件摘要

本案涉及公司以「不鼓勵加班」為由，於員工申請加班費時，逕行扣除其年終獎金、績效獎金等。員工欲了解此舉是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 加班費為法定權利，工資應全額給付原則： 依據《勞動基準法》第24條規定，雇主延長勞工工作時間者，應依法給付加班費，此為勞工之法定權利。同法第22條第2項亦明定，工資應全額直接給付勞工。此即「工資全額給付原則」，意指雇主不得任意扣減勞工之工資。
2. 獎金性質之判斷與扣除之適法性：
   • 若年終獎金、績效獎金具有「工資」性質：依據《勞動基準法》第2條第3款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬。若公司發放之年終獎金或績效獎金，係屬勞工提供勞務之對價，且具有「經常性給與」之性質（例如：依勞動契約、工作規則或團體協約約定發放，或依固定計算方式發放），則應屬工資。在此情況下，公司以員工申請加班費為由，逕行扣除該等獎金，應屬違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則之規定。員工得向公司請求給付遭扣除之獎金差額。
   • 若年終獎金、績效獎金屬「恩惠性給與」：若該等獎金非屬勞務對價，而係雇主基於獎勵、福利等目的所為之單方恩惠性給與，則其發放與否及金額多寡，原則上由雇主自行決定。然而，即使獎金屬恩惠性給與，公司以此作為懲罰員工行使法定加班費請求權之手段，亦可能被認定為濫用權利或違反誠信原則，進而引發爭議。實務上，法院仍可能審酌公司扣除獎金之動機與目的，若認定其係為規避勞動法令或打壓勞工權益，仍可能判決公司應予給付。
3. 小結：公司以「不鼓勵加班」為由，逕行扣除員工之年終、績效獎金，無論該獎金是否具工資性質，此舉均可能涉及違反《勞動基準法》之相關規定，或構成權利濫用，應屬不合法。

二、刑事責任

本案情境主要涉及民事勞資爭議及行政法規違反，尚不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

公司若違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則，依同法第79條第1項第1款規定，主管機關（勞工局）得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，得按次處罰。

四、其他特殊法規責任

無。

參、處理建議

1. 確認獎金性質：首先應檢視勞動契約、工作規則或公司內部規章，確認年終獎金、績效獎金之發放條件與性質。若有明確約定為工資之一部分，則公司扣除行為更屬違法。
2. 與公司溝通：可先以書面（如存證信函）方式向公司表達異議，說明公司扣除獎金之行為可能違反《勞動基準法》之規定，並要求公司補發遭扣除之獎金。
3. 尋求勞工行政主管機關協助：若與公司溝通無效，可向公司所在地之勞工局（處）提出勞資爭議調解申請，或檢舉公司違反《勞動基準法》。勞工局會介入協調或進行勞動檢查。
4. 提起民事訴訟：若調解不成立，且金額較大，可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付遭扣除之獎金。
5. 證據保全：務必保留相關證據，例如：加班申請紀錄、薪資單、獎金發放辦法、公司扣除獎金之通知或說明、與公司溝通之紀錄等，以利後續爭議處理。

肆、結論

公司以「不鼓勵加班」為由，逕行扣除員工申請加班費後之年終、績效獎金，應屬違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則之規定，並可能面臨行政罰鍰。建議您可先與公司溝通，若無效則可向勞工局尋求協助，或考慮提起民事訴訟以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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