育嬰留停期間影響員工旅遊補助之合法性

壹、案件摘要

您於110年8月2日起任職於某私立幼兒園，並於115年3月1日至115年8月31日期間請育嬰留職停薪。公司於115年4月14日訂定員工旅遊補助辦法，其補助標準以「114年8月1日至115年7月31日」期間的實際任職月數計算，並特別註明「實際任職月數不包含育嬰留職停薪、長期事病假等留職停薪期間」。由於您的育嬰留職停薪期間被排除在計算之外，導致您所能獲得的旅遊補助金額，相較於總年資可能比您短但未請育嬰假的同事為少。您對此制度的合法性及合理性提出疑問，特別是因育嬰假而縮減員工旅遊補助是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及雇主對於請育嬰留職停薪員工之福利措施是否構成差別待遇，其核心爭議點為公法上之勞動權益保障。若經主管機關認定雇主行為違法，並命其限期改善而雇主仍不履行，受僱者可能得依民法相關規定，請求雇主給付因違法行為所短少之補助金額。然而，此類請求通常會先透過行政申訴程序處理，而非直接提起民事訴訟。

二、刑事責任

本案所涉情事，應不致構成刑事責任。

三、行政責任

依據《性別工作平等法》之規定，雇主對於受僱者因育嬰留職停薪而給予不利之待遇，應屬違法。

1. 《性別工作平等法》第21條第1項規定：「受僱者為前條之請求時，雇主不得拒絕。雇主不得因受僱者為前條之請求而予解僱、調職或為其他不利之處分。」其中，「前條之請求」即包含育嬰留職停薪之請求。此條文旨在保障受僱者行使育嬰留職停薪權利時，不因其行使權利而遭受雇主不利之對待。

2. 《性別工作平等法》第3條第9款對於「不利之待遇」有明確定義，包括「解僱、調職、降薪、減薪、減少福利措施或其他任何不利之處分」。

3. 事實涵攝：

   • 本案中，員工旅遊補助應屬公司提供之「福利措施」。
   • 公司將育嬰留職停薪期間排除於旅遊補助計算基準之外，導致請育嬰假的員工所獲補助金額減少，此一作法應屬《性別工作平等法》第3條第9款所稱之「減少福利措施」，進而構成對請育嬰留職停薪員工的「不利之待遇」。
   • 雇主雖主張旅遊補助目的在於鼓勵「實際在職」員工，並以「年度實際在職期間」作為計算基準，但此理由可能無法排除《性別工作平等法》第21條第1項之適用。法律保障育嬰留職停薪期間的員工不應因請假而遭受不利待遇，此項保障應涵蓋福利措施。若雇主因員工請育嬰假而減少其應得之福利，即可能構成性別歧視。

4. 小結：貴公司將育嬰留職停薪期間排除於員工旅遊補助計算之外，導致補助金額減少之作法，應屬對請育嬰留職停薪員工之「不利待遇」，可能已違反《性別工作平等法》第21條第1項之規定。若經勞工主管機關查證屬實，雇主可能依同法第38條之1規定，處新臺幣2萬元以上30萬元以下罰鍰，並得公布其事業單位名稱、負責人姓名。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《性別工作平等法》，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 再次與公司溝通：您可以再次向公司人資或園長說明，並引述《性別工作平等法》第21條及第3條第9款之規定，強調育嬰留職停薪期間不應被視為不利待遇的理由，要求公司重新審視其補助辦法。
2. 蒐集相關證據：請務必保留公司員工旅遊補助辦法、您與HR及園長的對話紀錄（文字訊息、電子郵件等），以及任何能證明您年資及育嬰留職停薪期間的文件，以備不時之需。
3. 向勞工主管機關諮詢或申訴：若與公司溝通無效，您可以向您所在地之勞工局（或勞動檢查處）提出申訴或尋求諮詢。勞工局會協助進行勞資爭議調解，或進行勞動檢查，以釐清公司作法是否合法。若經認定違法，勞工局會要求公司限期改善，並可能處以罰鍰。

肆、結論

關於您因育嬰留職停薪期間被排除於員工旅遊補助計算之外，導致補助金額減少一事，此作法應屬對請育嬰留職停薪員工之不利待遇，可能已違反《性別工作平等法》第21條第1項之規定。建議您可先與公司進行溝通，若溝通無果，則可向勞工主管機關尋求協助，以維護您的權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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