2026-04-27

遠端工作遭認定非僱傭關係後續處理建議

我在廣告公司任職6年月薪制，期間為遠端上班，沒有很正式的打卡形式，主要以LINE傳遞稿件及電話溝通，任職期間被資遣，現在走法律程序法官卻判定，原審僅以形式上未打卡、未進辦公室、以LINE聯繫等情，即認定兩造間非僱傭關係，接下來我應該怎麼辦?

AI 答覆

壹、案件摘要

您在廣告公司任職長達6年，採月薪制，期間以遠端方式工作，主要透過LINE傳遞稿件及電話溝通，沒有正式打卡。在被資遣後，您循法律途徑主張權益，但原審法官卻以您未打卡、未進辦公室、以LINE聯繫等形式上的理由，認定您與公司之間並非「僱傭關係」。您目前面臨此一判決，詢問接下來應如何處理。

貳、法律分析

一、民事責任

本案的核心爭議在於您與廣告公司之間是否存在《民法》第482條所稱之「僱傭契約」關係。若能認定為僱傭關係，則《勞動基準法》等相關勞工保護法規始有適用，您才能主張資遣費、預告工資等權益。

僱傭關係之判斷標準： 依據我國最高法院的實務見解，判斷是否為僱傭關係，並非僅看契約名稱或形式，而是應探究勞務提供者與定作人（公司）之間是否存在「從屬性」。從屬性主要可分為以下三種：
- 人格從屬性： 指受雇者在工作時間、地點、方式、內容等方面，受雇主指揮監督，不能拒絕，且需遵守雇主所訂之工作規則。即使是遠端工作，若公司仍對您的工作內容、進度、品質有實質的指揮監督權，並要求您配合特定時間或方式完成任務，仍可能具備人格從屬性。
- 經濟從屬性： 指受雇者並非為自己之營業而勞動，不負擔業務風險，且主要收入來源仰賴雇主所給付之報酬，為其生活之主要憑藉。
- 組織從屬性： 指受雇者納入雇主之組織體系，與其他員工共同為達成雇主之目的而工作。
本案事實涵攝：
- 您採「月薪制」且任職長達「6年」，這應可作為您具有「經濟從屬性」的重要證據，因為月薪通常代表您不承擔業務盈虧風險，且收入穩定，仰賴公司給付。
- 雖然您是「遠端上班」且「沒有很正式的打卡形式」，主要以「LINE傳遞稿件及電話溝通」，但這些「形式」上的特徵，可能並未充分考量到「實質」的從屬性。法院在判斷時，應著重於您是否仍受公司實質的指揮監督（例如：公司是否會指定您完成特定稿件、設定交期、要求修改、審核品質、甚至要求您在特定時間內回覆訊息或參與線上會議等），以及您是否需遵守公司內部的工作規範。
- 公司對您進行「資遣」，這本身就隱含公司具有終止勞動契約的權力，而這種權力通常是僱傭關係中雇主才擁有的。
- 因此，原審法官僅以形式上的未打卡、未進辦公室、以LINE聯繫等情，即認定兩造間非僱傭關係，可能未充分考量到您與公司之間實質上可能存在的「人格從屬性」與「經濟從屬性」。
結論： 本案若能提出足夠證據證明您在工作上仍受公司指揮監督，且經濟上仰賴公司給付薪資，則應可主張您與公司之間存在僱傭關係，進而依《勞動基準法》請求相關權益。

二、刑事責任

本案主要涉及民事上的僱傭關係認定爭議，通常不直接涉及刑事責任。除非公司有涉及詐欺或其他刑事不法行為，否則單純的僱傭關係爭議，應屬民事範疇。

三、行政責任

若最終認定您與公司之間為僱傭關係，而公司未依法給付資遣費、未辦理勞健保等，則可能涉及違反《勞動基準法》、《勞工保險條例》等行政法規，主管機關（勞工局）得對公司處以行政罰鍰。但這是在僱傭關係成立後才可能衍生的問題，並非本案目前爭議的焦點。

四、其他特殊法規責任

目前看來，本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

提起上訴： 既然原審判決對您不利，您應考慮在法定期間內提起上訴。上訴程序是讓您有機會向更上級法院重新陳述事實、提出證據並爭執原審判決的法律適用。
蒐集並強化證據： 這是上訴成功的關鍵。您需要積極蒐集所有能證明您與公司之間存在「從屬性」的證據，例如：
- 通訊紀錄： LINE、電子郵件、通話紀錄等，顯示公司對您的工作內容、進度、交期、品質有指揮監督的對話內容。
- 薪資證明： 銀行轉帳紀錄、薪資單等，證明您每月固定領取薪資，且為主要收入來源。
- 工作指示與成果： 公司指派您完成的稿件、專案內容、修改紀錄，以及您提交的工作成果。
- 公司內部規範： 若有任何文件顯示您需遵守公司的工作規則、請假規定、保密協議等。
- 證人： 若有其他同事或前同事能證明您與公司之間的工作模式與從屬關係。
尋求專業律師協助： 上訴程序涉及複雜的法律論證與證據攻防，對於非法律專業人士而言，自行處理難度較高。強烈建議您委請專業律師協助，由律師分析您的證據、撰寫上訴理由狀，並在法庭上為您辯護，以提高勝訴機會。