您於111年6月20日到職，至114年6月時，雇主在薪資單上支付了14天特別休假的工資。然而，當您於115年4月27日欲請特別休假時，雇主卻表示特休已結清，只能請事假，您想了解此說法是否合理。
依據《勞動基準法》第38條規定，勞工之特別休假權益，係雇主應給予之法定權利。特別休假應由勞工排定，雇主不得無故拒絕。若雇主未經勞工同意即逕行結清特別休假，或在勞工仍有特休額度時拒絕給假，可能涉及違反勞動契約義務。此類爭議，勞工得向雇主請求給付未休特休之工資，或主張雇主違約。
本案情節主要涉及勞動權益爭議，一般而言，尚不致直接構成刑事責任。除非有其他涉及詐欺、強制等不法情事，否則通常不會有刑事責任之問題。
依據《勞動基準法》第38條第2項及第4項規定，特別休假應由勞工排定，且年度終結或契約終止而未休之特休假，雇主應發給工資。若雇主未依法給予特別休假，或未經勞工同意即逕行結清，或拒絕勞工合法之特休申請，可能已違反《勞動基準法》第38條之規定。依同法第79條第1項第1款規定，雇主若違反第38條規定，主管機關（勞工局）得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰，並得公布其事業單位名稱、負責人姓名，限期令其改善；屆期未改善者，得按次處罰。
本案主要適用《勞動基準法》相關規定，尚無其他特殊法規責任之適用。
釐清特休年度與結清狀況：
檢視薪資單及相關紀錄： 請您仔細檢視114年6月的薪資單，確認該筆14天特休工資的性質，是屬於哪一個年度的特休結清。同時，回想是否有與雇主達成任何關於特休結清的書面或口頭協議。
與雇主溝通： 建議您先與雇主或人資部門進行溝通，明確指出您目前仍有「滿3年」後（即114/06/20起算）的14天特休額度，並詢問雇主拒絕給假之具體理由。強調特休結清需經勞工同意，且不應影響後續年度之特休權益。
尋求勞工行政主管機關協助： 若與雇主溝通無效，或雇主仍堅持不合理之說法，您可向當地勞工局（處）提出勞資爭議調解申請，或檢舉雇主違反《勞動基準法》規定。勞工局會介入調查並協助您爭取權益。
關於您特休結清後請假權益之問題，雇主於114年6月支付14天特休工資，應屬結清您「滿3年」所產生之特休。然而，您於115年4月27日請假時，您已進入「滿3年」後（即114/06/20起算）的特休年度，此年度您仍應享有14天特休。若雇主以已結清為由拒絕給假，應屬不合理，且可能涉及違反《勞動基準法》規定。建議您先釐清特休年度與結清細節，並與雇主溝通，若無共識，可向勞工局尋求協助。
本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。
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