勞資爭議：解僱、自請離職及培訓費用返還義務

壹、案件摘要

您近期因工作表現問題，主管欲將您解僱，並在約談紀錄上簽名。公司後續建議您自請離職，聲稱解僱或資遣會留下紀錄，對您未來不利。此外，您與公司簽有培訓合約，約定畢業後需服務兩年，若未完成則須返還學費。您主張因公司欲解僱，非您毀約，故不應返還學費，但公司不同意此主張。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於解僱的合法性與自請離職的影響

   • 解僱的法律依據：依據《勞動基準法》規定，雇主欲解僱勞工，必須有法定事由。常見的解僱事由可分為兩種：
     • 懲戒性解僱（勞基法第12條）：若勞工有嚴重違反勞動契約或工作規則之行為，雇主得不經預告終止契約，且無需給付資遣費。但雇主須舉證勞工有該等嚴重情事。
     • 經濟性解僱或能力不足解僱（勞基法第11條）：若勞工對於所擔任之工作不能勝任，或公司業務性質變更等情況，雇主得預告勞工終止契約，並應給付資遣費。本案中，公司稱您「出一大堆包」，可能涉及此條款，但雇主仍須證明您確實無法勝任工作，且經輔導改善仍無成效。
   • 雇主的舉證責任：無論是依據勞基法第11條或第12條解僱，雇主均負有舉證責任，證明其解僱行為合法。若雇主無法證明，其解僱行為即屬違法。
   • 自請離職的風險：公司建議您自請離職，並稱「解僱和資遣會申報和留紀錄」對您未來不好。此說法可能帶有誤導性。若您自請離職，原則上將無法向公司請求資遣費，也可能影響您申請失業給付的權益。若公司是惡意逼迫您自請離職，您可能得主張依《勞動基準法》第14條第1項規定終止契約，並請求資遣費，但此部分舉證責任在於勞工，難度較高。

2. 關於培訓費用返還義務

   • 最低服務年限約定：依據《勞動基準法》第9條之1規定，雇主為勞工進行專業技術培訓並提供費用者，得與勞工約定最低服務年限。此約定須符合以下要件：
     • 雇主有提供專業技術培訓或提供培訓費用。
     • 約定之最低服務年限應合理。
     • 約定應以書面為之，並明確約定違約金或返還費用之計算方式。
   • 返還義務的判斷：本案關鍵在於「誰」導致勞動契約終止。若公司是合法解僱您（例如：您確實無法勝任工作），則您未能完成約定服務年限，可能仍應依約返還培訓費用。然而，若公司是違法解僱您，或公司以不法手段逼迫您自請離職，導致您無法完成服務年限，則您主張非因您個人因素毀約，而係因雇主之行為導致契約終止，此時您可能無需返還培訓費用。此部分需視解僱或離職的具體原因及合法性而定。

二、刑事責任

本案情節應無直接涉及刑事責任之虞。

三、行政責任

若公司未依《勞動基準法》規定合法解僱或給付資遣費，可能涉及違反勞動法令，主管機關（勞工局）得對公司處以行政罰鍰，但此部分與您個人責任無涉。

四、其他特殊法規責任

本案主要涉及《勞動基準法》及民法契約相關規定，無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 切勿輕易自請離職：在未釐清權益前，建議您不要簽署任何自請離職文件。自請離職將使您喪失請求資遣費及申請失業給付的權利。
2. 要求公司明確說明解僱理由：若公司堅持解僱，請務必要求公司提供書面之解僱通知，載明解僱事由及所依據之法條。這將是判斷解僱合法性的重要依據。
3. 蒐集相關證據：請妥善保存所有與工作表現、約談紀錄、培訓合約、薪資證明、出勤紀錄等相關文件及對話紀錄，以備未來爭議之需。
4. 協商與爭議處理：
   • 您可以向公司表明，若公司欲終止勞動契約，應依法給付資遣費，並針對培訓費用返還義務進行協商。您可以主張若非您個人因素導致無法完成服務年限，則不應返還學費。
   • 若協商不成，建議您可向當地勞工局申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。
5. 諮詢專業律師：由於本案涉及解僱合法性、資遣費、失業給付及培訓費用返還等多重法律問題，且事實認定複雜，建議您攜帶所有相關資料，進一步諮詢專業律師，以獲得更具體且符合您個案情況的法律建議。

肆、結論

關於公司欲解僱您並要求自請離職，以及培訓費用返還之爭議，應屬勞資爭議。建議您切勿輕易自請離職，並應要求公司提供明確的解僱理由。培訓費用返還義務的有無，將取決於勞動契約終止的合法性與歸責原因。為保障您的權益，建議您積極蒐集證據，並尋求勞工局調解或專業律師協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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