兼職人員補假入職雙倍薪資爭議

壹、案件摘要

您是一位兼職人員，於民國109年4月6日（星期一，清明節補假日）入職並上班。您向雇主詢問當日是否應有雙倍薪資，但雇主表示因您為服務業排班制工讀生，且4月6日對兼職人員而言屬「正常工作日」，並非國定假日，故無加倍薪資。雇主亦提及您於4月4日及4月5日國定假日期間尚未到職，故無國定假日補償問題。本意見書將針對您於4月6日工作之薪資權益進行法律分析。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及雇主給付工資之民事責任。

1. 國定假日之認定與補假性質：

   • 依據《勞動基準法》第37條第1項規定，內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之日，均應休假。清明節（民族掃墓節）及兒童節均屬國定假日。
   • 依據《紀念日及節日實施辦法》第5條之1規定，紀念日及節日如遇星期六、星期日，應予補假。民國109年之清明節為4月4日（星期六），兒童節為4月5日（星期日），故4月6日（星期一）應屬清明節之補假日。
   • 勞動部函釋（例如勞動條2字第1040130697號函）明確指出，國定假日經調整後之補假日，其性質仍屬國定假日。因此，4月6日雖為補假日，但其法律性質仍應屬《勞動基準法》第37條所定之國定假日。

2. 國定假日出勤之工資給付：

   • 《勞動基準法》第39條規定：「雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。」此處之「休假日」包含國定假日。
   • 本案中，您於4月6日（國定假日補假日）入職並提供勞務，此時您與雇主之間已成立僱傭關係。因此，雇主若要求您於該國定假日出勤，應依《勞動基準法》第39條規定，給付您當日工資兩倍之薪資。雇主主張4月6日對兼職人員而言屬「正常工作日」之說法，可能與前述法律規定及函釋意旨不符，因為國定假日之性質適用於所有受《勞動基準法》保障之勞工，不因全職或兼職而有不同。

3. 入職日之影響：

   • 雇主主張您於4月4日及4月5日尚未到職，故無國定假日補償問題，此部分應屬正確。因為勞動契約係自您實際入職日（即4月6日）起生效，在此之前，您與雇主之間並無勞務關係，自然無從主張該期間之國定假日權益。
   • 然而，您於4月6日入職並提供勞務，此時僱傭關係已成立。因此，您於4月6日工作之薪資權益，應依當日之法律性質（國定假日）判斷，而非受限於前兩日未到職之事實。

綜上所述，您於民國109年4月6日（清明節補假日）入職並上班，應屬在國定假日出勤。依《勞動基準法》第39條規定，雇主應給付您當日工資兩倍之薪資。雇主之說法，可能未完全符合現行勞動法令之規定。

二、刑事責任

本案主要涉及工資給付爭議，通常不直接涉及刑事責任。除非雇主有惡意詐欺或其他刑事不法行為，否則單純未依規定給付工資，應屬民事或行政法上之責任。

三、行政責任

若雇主未依《勞動基準法》第39條規定給付國定假日出勤之加倍工資，可能涉及違反《勞動基準法》之規定。依《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，違反第39條規定者，主管機關得處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴，請求協助處理。

四、其他特殊法規責任

本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 與雇主溝通：您可以再次向雇主說明，依據《勞動基準法》第37條、第39條及勞動部相關函釋，4月6日雖為補假日，但其性質仍屬國定假日。您於該日出勤，應依規定領取雙倍薪資。建議您可以準備相關法條及函釋資料，以利溝通。
2. 蒐集證據：請保留您的班表、薪資單、打卡紀錄、與雇主溝通的對話紀錄（如訊息、錄音等），以及任何能證明您於4月6日有上班的證據。
3. 尋求勞工行政機關協助：若與雇主溝通無效，您可以向您工作所在地之地方勞工行政主管機關（例如各縣市勞工局或勞動檢查處）提出勞資爭議調解申請或檢舉。勞工局會介入協調，或進行勞動檢查，以保障您的權益。

肆、結論

關於您於民國109年4月6日（清明節補假日）入職並上班之薪資權益，依據《勞動基準法》及相關解釋，該日應屬國定假日。您於國定假日出勤，應屬有權領取雙倍薪資。雇主若未依規定給付，可能涉及違反《勞動基準法》之規定，並可能面臨行政罰鍰。建議您可先與雇主進行溝通，若溝通無果，可向勞工行政主管機關尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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