高薪低報終止契約後未出勤之法律風險

壹、案件摘要

您因發現公司長期有「高薪低報」之行為，認為已損害您的權益，故已向勞工局申請勞資爭議調解，並依據《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，自即日起終止與公司的勞動契約，並計畫明日起不再出勤。您關心此舉是否會被公司反告惡意離職或曠職。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於終止勞動契約之合法性：
   • 依據《勞動基準法》第14條第1項第6款規定，雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約。本條款賦予勞工在雇主有重大違法情事時，得以立即終止勞動契約的權利。
   • 「高薪低報」勞工保險投保薪資或全民健康保險投保金額，應屬雇主違反《勞工保險條例》及《全民健康保險法》等勞工法令之行為，且此行為確實會影響勞工未來請領勞保給付（如老年給付、傷病給付等）及退休金之計算，應屬已損害勞工權益之情形。
   • 因此，若公司確實有「高薪低報」之情事，您依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法終止。
2. 關於終止契約後未出勤之影響：
   • 勞工依《勞動基準法》第14條終止勞動契約，屬於形成權之行使，一旦您的終止意思表示到達公司（例如透過勞資爭議調解申請書送達公司），勞動契約即應屬終止。在契約合法終止後，您與公司之間的僱傭關係即已解除，您自隔日起應無須再提供勞務。
   • 因此，若您的終止行為合法，公司應不致於能成功主張您「惡意離職」或「曠職」。
3. 關於雇主反告之風險：
   • 若公司主張您惡意離職或曠職，並向法院提起訴訟，公司應負舉證責任證明您的離職不合法。然而，若您能提出充分證據證明公司確實有「高薪低報」之行為，您的終止契約行為應可被認定為合法，公司反告成功的機率應屬不高。
   • 您應可向公司請求資遣費，但因是您主動終止契約，故無法請求預告期間工資。
   • 此外，若因「高薪低報」導致您實際受有損害（例如勞保給付減少），您亦可能依相關法律規定向公司請求損害賠償。

二、刑事責任

1. 雇主方面： 「高薪低報」本身通常不直接構成刑事責任，但若涉及詐欺（例如向政府詐領補助款）或其他特殊犯罪，則可能另當別論。單純勞保投保不足額，主要為行政罰鍰。
2. 勞工方面： 您依《勞動基準法》第14條合法終止契約，應不涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 雇主方面： 公司「高薪低報」之行為，應已違反《勞工保險條例》及《全民健康保險法》等規定，主管機關（如勞保局、健保署）應會對公司處以行政罰鍰，並可能追繳短報之保險費。勞工局在勞資爭議調解過程中，亦可能將此違法情事移送相關主管機關處理。
2. 勞工方面： 您並無行政責任。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 證據保全： 務必妥善蒐集並保存所有能證明公司「高薪低報」的證據，例如：薪資單、銀行轉帳紀錄、勞保投保明細（可向勞保局申請）、健保投保明細（可向健保署申請）、公司內部公告或文件等。這些證據將是您主張合法終止契約的關鍵。
2. 明確告知： 雖然《勞動基準法》第14條終止契約不需預告，但為避免爭議，建議您確保公司已明確收到您終止勞動契約的意思表示及理由。若您在勞資爭議調解申請書中已載明終止契約，且該申請書已送達公司，應屬有效。若有疑慮，亦可考慮另以存證信函或律師函等方式再次通知公司。
3. 積極參與調解： 勞資爭議調解是一個重要的溝通平台，請您積極參與，並在調解過程中清楚說明您的主張（如請求資遣費、損害賠償等）及提出相關證據。
4. 後續法律行動： 若勞資爭議調解不成立，您可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付資遣費及因「高薪低報」所生之損害賠償。

肆、結論

若公司確實存在「高薪低報」之違法行為，您依《勞動基準法》第14條第1項第6款規定終止勞動契約，應屬合法。在契約合法終止後，您自隔日起無須再出勤，且應不致於被公司成功主張為惡意離職或曠職。建議您應妥善蒐集證據，確保終止意思表示已送達公司，並積極參與勞資爭議調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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