公司依勞基法第11條第5款資遣之法律分析

壹、案件摘要

您收到公司發出的終止勞動契約通知，內容提及公司評估您的工作表現與職務要求有落差，將依《勞動基準法》第11條第5款規定資遣您，並依同法第16條規定，於2026年4月30日預告終止勞動契約，預告期間為30日，最後工作日為2026年5月30日。公司亦表示相關權益（含資遣費、預告期間之謀職假及離職相關證明文件等）將依法辦理。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要涉及公司依《勞動基準法》（下稱「勞基法」）第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」之規定終止勞動契約（即資遣）的合法性。此為民事上勞動契約終止的爭議。

1. 資遣事由之合法性判斷：

   • 依勞基法第11條第5款規定，公司欲以「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」為由資遣員工，應負舉證責任，證明員工確實無法勝任工作。實務上，法院或勞動主管機關會審查公司是否已盡到輔導、教育訓練之義務，並給予員工改善機會，且員工經輔導後仍無法改善，或其能力、態度、體能等客觀上已無法達到工作要求。公司僅以「工作表現與職務要求仍有落差」作為資遣理由，可能尚不足以直接認定為合法資遣，仍需檢視公司是否有具體事證，例如：績效考核紀錄、明確的改善計畫、溝通紀錄等，以證明您確實「不能勝任」。
   • 若公司未能充分證明您確有不能勝任之情形，則此資遣應屬不合法。此時，您應可主張僱傭關係仍存在，或請求公司給付不當解僱之損害賠償（例如：資遣費、預告期間工資、非自願離職證明等）。

2. 預告期間與謀職假：

   • 依勞基法第16條第1項規定，公司終止勞動契約時，應依勞工工作年資提前預告。若您在公司工作滿三年以上，公司應於30日前預告。本案公司於2026年4月30日預告，最後工作日為2026年5月30日，預告期間為30日，此部分應屬符合勞基法第16條第1項第3款之規定（假設您的工作年資滿三年以上）。
   • 依勞基法第16條第2項規定，勞工在預告期間內，為尋找新工作，每星期應可請假二日（謀職假），且請假期間工資照給。公司提及將依法辦理謀職假，此部分應屬符合法令規定。

3. 資遣費：

   • 依勞基法第17條規定，公司依第11條規定終止勞動契約時，應給付勞工資遣費。資遣費的計算方式為：每滿一年發給0.5個月的平均工資，未滿一年者依比例計給，最高以發給6個月平均工資為限。公司提及將依法辦理資遣費，此部分應屬符合法令規定。但若資遣被認定為不合法，您應可主張除了資遣費外，還有其他損害賠償。

二、刑事責任

本案僅涉及勞動契約之終止，應不致產生刑事責任。

三、行政責任

若您認為公司資遣不合法，應可向地方勞工主管機關（例如：勞工局）申請勞資爭議調解。勞工主管機關在接獲申訴後，可能會介入調查，若發現公司有違反勞基法之情事，可能會對公司處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案應無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 檢視資遣理由之具體性：仔細回想並蒐集您在職期間的工作表現紀錄、績效考核、公司是否有提供輔導或訓練、是否有明確告知您工作表現不佳並給予改善機會等相關證據。這些證據將有助於判斷公司資遣理由的合法性。
2. 確認相關權益：確保公司確實依勞基法規定給付資遣費、預告期間工資，並提供謀職假。同時，應向公司要求開立「非自願離職證明書」，以便您申請失業給付。
3. 尋求勞資爭議調解：若您認為公司資遣不合法，或對資遣條件有疑義，建議您向公司所在地之勞工主管機關申請勞資爭議調解，由公正第三方協助處理。
4. 諮詢專業律師：若勞資爭議調解不成立，或您希望進一步了解自身權益，建議您攜帶相關文件（如勞動契約、薪資單、資遣通知書、績效考核紀錄等）諮詢專業律師，以評估提起訴訟之可行性。

肆、結論

關於公司依《勞動基準法》第11條第5款資遣您一事，其合法性應取決於公司是否能充分證明您確有「不能勝任」之情形。若公司未能舉證，此資遣可能構成不當解僱，您應可主張相關權益。建議您積極蒐集證據，並透過勞資爭議調解程序，維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

您可以：

1. 點擊下方「複製本頁連結」按鈕

2. 加入法速答的官方LINE帳號

3. 將連結傳送給我們，即可免費與法速答的專業法務進行諮詢！