勞資爭議：承攬或僱傭關係之法律分析

壹、案件摘要

您與公司間的勞資爭議，經勞工局調解後已宣告破局。目前公司主張您與其間為「承攬關係」而非「僱傭關係」，並表示將循訴訟途徑解決。此爭議的核心在於釐清您與公司間的法律關係性質，這將直接影響您是否能主張勞動法令所保障的權益。

貳、法律分析

一、民事責任

本案最核心的爭議點在於您與公司間究竟是《民法》上的「僱傭關係」還是「承攬關係」。兩者在法律上的權利義務有顯著差異：

1. 僱傭關係：若您與公司間被認定為僱傭關係，則應適用《勞動基準法》、《勞工保險條例》等勞動法令。僱傭關係的判斷重點在於「從屬性」，亦即您是否受公司指揮監督、工作時間地點是否受限制、是否需親自提供勞務、報酬是否具勞務對價性、以及是否納入公司組織體系等。若屬僱傭關係，公司應負擔勞工保險、勞工退休金、加班費、資遣費、特休假等相關勞動法令上的義務。
2. 承攬關係：若您與公司間被認定為承攬關係，則主要適用《民法》關於承攬的規定。承攬關係的重點在於「完成一定工作」及「獨立性」，承攬人通常是獨立完成特定工作，不受定作人指揮監督，且需自負盈虧。在此情況下，公司則無須負擔《勞動基準法》等勞動法令上的義務。

法院在判斷兩者關係時，並非僅看契約名稱，而是會綜合考量實際工作狀況、指揮監督程度、報酬給付方式、工作時間地點限制、是否提供勞務工具等具體事實。公司表示要「走訴訟」，可能係提起「確認僱傭關係不存在之訴」，或針對特定事項請求損害賠償。您亦可主動提起「確認僱傭關係存在之訴」並請求公司給付相關勞動權益款項。

二、刑事責任

依您所述之事實，本案應無涉及刑事責任之虞。

三、行政責任

若最終法院認定您與公司間為僱傭關係，而公司卻未依《勞動基準法》或《勞工保險條例》等規定為您投保勞工保險、提撥勞工退休金、給付加班費或資遣費等，公司可能因此遭受勞工行政主管機關（如勞動部或地方勞工局）依相關法令裁處罰鍰。

四、其他特殊法規責任

目前依您所述，應無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請您務必盡可能蒐集所有能證明您與公司間具備「從屬性」的證據，例如：
   • 工作契約、聘書、薪資單、打卡紀錄、出勤紀錄。
   • 公司內部規章、工作規則、績效考核資料。
   • 公司主管對您的指示、命令、工作分配紀錄（例如電子郵件、通訊軟體對話紀錄）。
   • 您使用公司設備、工具、辦公空間的證明。
   • 其他足以證明您受公司指揮監督、融入公司組織的相關資料。
2. 諮詢專業律師：由於公司已表明將循訴訟途徑，且「僱傭關係」的認定涉及複雜的法律判斷與事實舉證，強烈建議您攜帶所有相關資料，儘速諮詢專業律師，由律師協助您評估案件勝訴可能性、分析證據力，並規劃後續訴訟策略，以維護您的權益。
3. 準備訴訟應對：若公司提起訴訟，您需在法定期限內提出答辯。若您欲主動爭取權益，亦可考慮在律師協助下，向法院提起確認僱傭關係存在之訴，並請求公司給付應給付之款項。

肆、結論

關於您與公司間因勞工局調解破局，且公司主張承攬關係並將走訴訟一事，核心爭議在於釐清您與公司間的法律關係性質。若能證明為僱傭關係，公司應負擔勞動法令上的民事及行政責任。建議您應立即蒐集所有有利證據，並尋求專業律師協助，以妥善應對訴訟，爭取您的合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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