資遣費計算基礎：月薪或日薪應以「工資」認定

壹、案件摘要

您所詢問資遣費計算時，月薪或日薪應以「總薪水」還是「本薪」作為計算基礎，此問題涉及勞動基準法中「工資」的定義及其於資遣費計算上的適用。

貳、法律分析

一、民事責任

關於資遣費的計算基礎，我國《勞動基準法》有明確規定。資遣費的計算，原則上是依據勞工的「平均工資」來計算。而「平均工資」的定義，則與「工資」的範圍息息相關。

1. 「工資」的定義： 依據《勞動基準法》第2條第3款規定：「工資：指勞工因工作而獲得之報酬；包括薪資、計時、計件、計日、計月、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」 從這條規定來看，判斷一筆給付是否屬於「工資」，主要有兩個重點：

   • 勞務對價性：這筆錢是不是因為您提供勞務（工作）而獲得的報酬？
   • 經常性給與：這筆錢是不是經常性地發放？

   因此，除了您的「本薪」之外，如果您的「總薪水」中包含的獎金、津貼或其他名義的給與，是您因為工作而獲得，且具有經常性，那麼這些項目都應屬於《勞動基準法》所稱的「工資」。

2. 資遣費的計算基礎： 依據《勞動基準法》第17條及《勞工退休金條例》第12條規定，資遣費的計算基礎是「平均工資」。 而「平均工資」依《勞動基準法》第2條第4款規定：「平均工資：指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」

   綜合上述，資遣費的計算基礎，應以您被資遣前六個月內，所有符合《勞動基準法》所定義的「工資」項目（包括本薪、經常性獎金、津貼等）的總額，除以該期間的總日數，所得到的「平均工資」來計算。換句話說，它應屬於您「總薪水」中符合「工資」定義的部分，而非僅限於「本薪」。

   舉例來說，如果您的月薪包含本薪、職務津貼、全勤獎金等，且這些項目都是因工作而獲得的經常性給與，那麼在計算資遣費時，這些項目都應納入「工資」的範圍，並進而計算平均工資。

二、刑事責任

本案主要涉及勞動契約終止後的民事給付爭議，尚不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若雇主未依法給付資遣費，或資遣費計算方式不符法令規定，勞工可向地方勞工行政主管機關（如勞工局）申訴。經查證屬實，主管機關可能會對雇主處以行政罰鍰，並限期給付資遣費。

四、其他特殊法規責任

無其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 檢視薪資明細：建議您仔細檢視過去六個月的薪資單或薪資明細，確認每一筆款項的性質，判斷其是否符合《勞動基準法》中「工資」的定義（即是否為因工作而獲得的經常性給與）。
2. 自行試算：您可以依據上述「平均工資」的計算方式，將符合「工資」定義的項目加總，並除以總日數，先行試算您的資遣費金額。
3. 諮詢勞工主管機關：若您對資遣費的計算方式有疑慮，或與雇主之間存在爭議，建議您可向當地勞工行政主管機關（如勞工局）尋求協助，或申請勞資爭議調解。
4. 保留相關證據：請務必保留您的勞動契約、薪資明細、出勤紀錄等相關文件，以備不時之需。

肆、結論

關於資遣費的計算基礎，應以《勞動基準法》所定義的「工資」來認定，而非僅限於「本薪」。一般而言，只要是勞工因工作而獲得的經常性報酬，無論其名義為何，都應納入「工資」範圍，並以此計算被資遣前六個月的平均工資。建議您檢視薪資明細並自行試算，若有爭議可向勞工主管機關尋求協助。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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