聘僱合約終止與賠償權利約定之法律分析

壹、案件摘要

您所提供的條款內容，主要約定甲方（雇主）保留是否聘僱乙方（員工）的權利，並在特定情況下（如乙方工作不適任、甲方業務緊縮、組織調整或不可歸責於乙方之因素），甲方得不核發任用通知、無任職需求或提前終止聘僱合約。同時，該條款亦約定乙方不得請求賠償，並免除乙方履行合約第四條第一項之義務。

貳、法律分析

一、民事責任

本條款主要涉及勞動契約的終止與賠償責任，應受《民法》及《勞動基準法》等相關法規的規範。

1. 契約自由原則與強制規定： 雖然《民法》強調契約自由原則，當事人可以自由約定契約內容，但勞動契約因涉及勞工生存權保障，故《勞動基準法》設有許多強制性規定，以保障勞工權益。這些強制規定，即使契約雙方有其他約定，若約定內容對勞工不利，原則上應屬無效，而應優先適用《勞動基準法》的規定。

2. 聘僱關係的認定： 首先，需判斷甲方與乙方之間是否成立《勞動基準法》所稱之「勞雇關係」。若雙方關係符合勞動契約的實質要件（例如：從屬性、提供勞務、給付報酬等），則應適用《勞動基準法》的相關規定。

3. 終止事由與法定賠償：

   • 「乙方工作不適任」： 若乙方確實無法勝任工作，甲方可能依《勞動基準法》第11條第5款（勞工對於所擔任之工作不能勝任時）或第12條第1項第4款（違反勞動契約或工作規則，情節重大者）終止勞動契約。然而，依第11條終止契約時，甲方仍應依法給付資遣費及預告期間工資。若依第12條終止，則無需給付資遣費及預告期間工資，但需有具體事證證明勞工有該條款所列之情事。
   • 「甲方業務緊縮、組織調整或其他不可歸責乙方之因素」： 這些事由通常屬於《勞動基準法》第11條所列的法定資遣事由（例如：第1款歇業或轉讓、第2款虧損或業務緊縮、第3款不可抗力暫停工作一個月以上、第4款業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置）。在這些情況下，甲方終止勞動契約時，依法應給付乙方資遣費，並遵守預告期間的規定。

4. 「乙方亦不得請求賠償」條款之效力： 依據《勞動基準法》第17條規定，雇主依第11條或第13條但書規定終止勞動契約時，應給付勞工資遣費。此外，第16條亦規定了預告期間及預告期間工資。這些規定應屬強制性規定，旨在保障勞工在非自願離職時的基本經濟生活。因此，若本條款約定乙方「不得請求賠償」，而該賠償包含《勞動基準法》所定之資遣費或預告期間工資，則該約定應屬違反《勞動基準法》的強制規定，其排除勞工請求法定賠償的效力，可能應屬無效。

二、刑事責任

單純就此條款內容而言，應不直接涉及刑事責任。

三、行政責任

若甲方未依《勞動基準法》規定給付資遣費、預告期間工資，或未遵守法定終止程序，經勞工申訴或主管機關查察屬實，勞動主管機關可能會對甲方處以行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要應適用《勞動基準法》及其相關子法規。

參、處理建議

1. 對於甲方（雇主）而言：

   • 建議重新審視此條款的合法性，特別是與《勞動基準法》的符合性。若聘僱關係受《勞動基準法》規範，則任何排除勞工法定權利（如資遣費、預告期間工資）的約定，應屬無效。
   • 若因業務緊縮、組織調整或勞工不能勝任等原因需終止聘僱關係，仍應依《勞動基準法》第11條規定辦理，並依法給付資遣費及預告期間工資。
   • 建議在合約中明確載明終止事由，並確保符合《勞動基準法》的規定，避免日後產生勞資爭議。

2. 對於乙方（員工）而言：

   • 即使簽署了含有此類條款的合約，若雙方關係屬《勞動基準法》所規範之勞雇關係，乙方仍可能依《勞動基準法》主張其應有之權利，例如資遣費、預告期間工資等。
   • 若甲方依此條款終止聘僱關係且未給付法定賠償，乙方可向當地勞工主管機關申請勞資爭議調解，或尋求法律途徑主張權利。
   • 建議在簽署任何聘僱合約前，應仔細審閱條款內容，特別是關於終止聘僱及賠償的約定，並可諮詢專業法律意見，以保障自身權益。

肆、結論

關於您所提供的聘僱合約條款，其約定乙方不得請求賠償之部分，若涉及《勞動基準法》所保障之資遣費或預告期間工資等法定權利，應屬違反《勞動基準法》之強制規定，該約定可能應屬無效。建議甲方應審慎評估此條款的法律風險，並依法處理聘僱關係的終止事宜；乙方亦應了解自身在《勞動基準法》下的權利，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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