病假扣績效與能力進階薪資爭議之法律分析

壹、案件摘要

您所詢問的問題主要有兩點：第一，請病假後，主管以當天未對單位有貢獻為由扣減績效，此舉是否合法？第二，公司薪資結構中有一筆「能力進階」項目，屬於固定薪資，分為1-10級。若實際工作內容已達5級水準，卻僅獲3級薪資，且公司曾因主管疏忽導致部分員工未依規定晉級，造成同工不同酬之不公平現象，此情況是否合理？

貳、法律分析

一、民事責任

1. 請病假遭扣績效之情形

依據《勞動基準法》第43條規定，勞工因疾病等原因得請假；《勞工請假規則》第4條亦明定普通傷病假之相關規定。勞工依法請假，是其法定權利。若公司因勞工合法請病假而扣減績效，並進而影響到薪資、獎金或其他勞動條件，恐有違反《勞動基準法》相關規定之虞。

具體而言，若此績效扣減導致您的「工資」實質減少，則可能涉及違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之原則。即使該績效扣減僅影響變動性獎金，而非直接扣減固定薪資，但若公司未有明確、合理且經勞工同意之績效評核及獎金發放辦法，或該扣減顯然是針對勞工行使法定請假權利所為之不利待遇，仍可能構成不當對待，勞工得主張權利。

2. 能力進階薪資與同工不同酬之情形

依據《勞動基準法》第2條第3款規定，「工資」係指勞工因工作而獲得之報酬，包括薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與。若您所述之「能力進階」項目屬於固定薪資的一部分，則應屬《勞動基準法》所稱之「工資」。

公司雖有權利制定其薪資結構及晉升制度，但若公司已訂有明確的「能力進階」制度（例如：一年只能進一級），卻因主管疏忽而未依循該制度為員工晉級，導致您實際從事5級工作卻僅領取3級薪資，且與其他從事相同工作內容的同事存在級別差異，此情況恐有違反勞動契約或公司內部規章之虞。您應有權利主張公司應依其內部規定給付相應之薪資。

雖然我國法律並無直接明文規定「同工同酬」原則適用於所有情況，但若公司對於相同或相當之工作，卻因行政疏失或不合理之標準，導致員工薪資待遇顯著不公，勞工仍得依據勞動契約或公司內部規章，向公司主張權利，要求公司補足差額或調整級別。

二、刑事責任

就您所提出的問題，無論是請病假遭扣績效，或是能力進階薪資爭議，均應屬民事勞資爭議範疇，尚不涉及刑事責任。

三、行政責任

1. 請病假遭扣績效之情形

若公司因您合法請病假而扣減績效，並導致您的工資實質減少，經主管機關認定違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定，主管機關（勞工局）得依《勞動基準法》第79條第1項規定，處公司新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

2. 能力進階薪資與同工不同酬之情形

若公司未依其內部薪資制度或勞動契約約定給付您應得之「能力進階」薪資，導致工資給付不足，經主管機關認定違反《勞動基準法》第22條第2項規定，主管機關亦得依《勞動基準法》第79條第1項規定，處公司新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案不涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 收集證據： 建議您收集相關證據，例如：請假證明、公司績效評核或扣減通知、薪資單、公司內部關於「能力進階」制度的規定（如員工手冊、公告）、您與同事的工作內容描述、薪資級別差異的證明等。
2. 內部溝通協商： 您可以先嘗試與主管或人資部門進行溝通，明確表達您的疑慮，並要求公司依據相關規定或勞動法令進行說明與處理。建議以書面方式（如電子郵件）進行溝通，以便留下紀錄。
3. 尋求外部協助： 若與公司協商無果，您可以考慮向當地勞工行政主管機關（勞工局）申請勞資爭議調解。勞工局會居中協調，協助您與公司達成和解。若調解仍無法解決，您亦可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付應得之薪資差額或賠償。

肆、結論

關於您請病假遭扣績效一事，若該扣減導致工資實質減少，恐涉及違反《勞動基準法》第22條工資全額給付原則；即使未直接扣薪，若屬不當對待，亦得主張權利。關於能力進階薪資爭議，若公司未依其內部規定給付您應得之薪資，或造成同工不同酬之不公平現象，您應有權利主張公司補足差額。建議您先收集證據並與公司協商，若無果可向勞工局申請調解，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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