主管搭肩行為與職場霸凌之法律諮詢

壹、案件摘要

您提及於今年2月初，您的男主管在交辦業務時有搭您肩膀的行為。考量該主管過去曾有職場霸凌您的前例，且此事件已導致您身心不適，並於3月就醫，但狀況仍未改善。您想了解此事件成立性騷擾的機率。

貳、法律分析

一、民事責任

本案若經認定構成性騷擾，您可能會依據《性別平等工作法》第27條及《民法》第184條、第195條規定，向行為人（您的主管）及雇主（公司）請求損害賠償，包括因性騷擾所受之財產上損害及非財產上損害（例如精神慰撫金）。您因事件導致睡眠品質不佳、早醒並就醫，這些醫療紀錄及身心受創的證明，將會是請求精神慰撫金的重要依據。

二、刑事責任

單純「搭肩」的行為，在一般情況下，若無其他更進一步的肢體接觸或性暗示，通常較難直接構成《刑法》上的性騷擾罪（強制猥褻罪或性騷擾防治法之性騷擾罪）。然而，若該行為已達違反您意願且具有性意涵，或伴隨其他脅迫、侮辱行為，則仍有構成其他刑事犯罪之可能性。就您所述，目前較難直接判斷有刑事責任之高度可能性。

三、行政責任

依據《性別平等工作法》第12條規定，性騷擾是指「對他人實施違反其意願而與性或性別有關之行為，致損害其人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之工作環境者」。

您主管的「搭肩」行為，雖然表面上可能被解釋為無意，但若結合以下因素，應屬有較高機率被認定為性騷擾：

1. 違反意願：您主觀上感到不舒服，且該行為並非您所同意或歡迎。
2. 與性或性別有關：雖然搭肩本身不直接具性意涵，但若考量行為人與受害者的性別（男主管對女下屬）、權力不對等關係，以及過去曾有職場霸凌前例，此行為可能被解釋為帶有性別歧視或冒犯性的意涵，進而損害您的人格尊嚴。
3. 造成敵意或冒犯之工作環境：您因該事件及過往霸凌經歷導致身心不適並就醫，這已明確顯示該行為對您造成了敵意或冒犯性的工作環境。

此外，依據《性別平等工作法》第13條，雇主有防治性騷擾的義務。若雇主知悉性騷擾情事，卻未採取立即有效的糾正及補救措施，可能會面臨行政罰鍰。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用《性別平等工作法》。該法旨在保障工作場所的性別平等，並提供受僱者在職場遭受性騷擾時的申訴與救濟途徑。您的情況應可依循該法規定的程序進行處理。

參、處理建議

1. 蒐集證據：請盡可能蒐集與本次搭肩事件及過往職場霸凌相關的證據，例如：
   • 事發時間、地點、在場人員。
   • 您就醫的診斷證明、醫療收據、藥物處方等，證明身心受創。
   • 若有其他同事曾目睹或聽聞主管的行為，可作為人證。
   • 任何能證明主管過去職場霸凌行為的紀錄或證物（例如電子郵件、通訊軟體對話、錄音等，即使不夠明確，仍可作為輔助證據）。
2. 向公司申訴：依據《性別平等工作法》規定，公司應訂定性騷擾防治措施、申訴及懲戒辦法。您可以向公司內部的人事部門、性騷擾申訴處理委員會或您信任的更高層主管提出申訴。公司應啟動調查程序，並對行為人進行懲處。
3. 向地方主管機關申訴：若您對公司的處理不滿意，或公司未積極處理，您可以直接向工作所在地之勞工行政主管機關（例如各縣市政府勞工局）提出申訴。主管機關會介入調查，並要求公司改善。
4. 考慮民事求償：在完成公司內部或主管機關的調查後，若性騷擾事實成立，您可以考慮向法院提起民事訴訟，請求主管及公司連帶賠償您的精神慰撫金及其他損害。

肆、結論

關於您的主管搭肩行為，考量其過往職場霸凌前例及對您身心造成的影響，應屬有較高機率被認定為《性別平等工作法》所定義之性騷擾。建議您積極蒐集證據，並依循公司內部或勞工行政主管機關的申訴管道尋求協助，以維護您的權益，並可進一步評估是否提起民事求償。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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