公司獎金制度變更、扣留及費用扣除之合法性諮詢

壹、案件摘要

您所詢問的問題主要涉及公司對獎金制度的變更權限、以學生交接為由扣留部分業績獎金的合法性，以及未經同意從業績獎金中扣除活動成本費用的合法性。這些情況均與勞工的工資權益息息相關，屬於勞動基準法規範的範疇。

貳、法律分析

一、民事責任

本案所涉爭議主要為雇主與勞工間之勞動契約權利義務關係，特別是關於工資給付的爭議，應屬民事責任範疇。

1. 獎金制度變更之合法性：

   • 依據《勞動基準法》第21條規定，工資由勞雇雙方議定之。若公司既有的獎金制度已成為勞動契約的一部分，或已明確規範於工作規則中，且該獎金具有「勞務對價性」（即勞工提供勞務後應得之報酬），則其性質應屬工資。
   • 工資的變更，特別是可能對勞工權益產生不利影響的變更，原則上應經勞雇雙方協商同意。雇主若單方任意變更獎金制度，導致勞工權益受損，可能被認定為違反勞動契約或勞動基準法相關規定。
   • 涵攝： 公司若欲變更已行之有年且具勞務對價性質之獎金制度，特別是可能減少勞工獎金收入之更動，應與勞工協商並取得同意。若公司未經勞工同意即片面更動，應屬不合法，勞工可能得主張依原獎金制度計算之獎金。

2. 強制扣留15%業績獎金之合法性：

   • 依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。同法第26條更明文規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」
   • 公司以勞工離職後可能產生學生交接問題為由，預先扣留勞工每月業績獎金總額的15%，此舉應屬預扣工資。即使公司將其定性為「獎金」，但若該獎金實質上是勞工提供勞務所應得之報酬，則仍受前述法條規範。
   • 涵攝： 公司以未來可能發生之損害（學生交接問題）為由，預先扣留勞工已賺取之業績獎金，此行為應已違反《勞動基準法》第26條之規定，屬不合法。勞工應有權要求公司全額給付該筆獎金。

3. 強制扣除活動成本費用之合法性：

   • 依據《勞動基準法》第22條第2項規定，工資應全額直接給付勞工。雇主原則上不得任意從勞工的工資中扣除費用，除非有法律明文規定或勞雇雙方事前有明確且合法之約定。
   • 公司以舉辦活動產生之成本為由，未經顧問同意即強制從顧問實質業績獎金中扣除每筆成交80元，此行為應屬雇主單方從勞工工資中扣除費用，且顧問並未同意參與或負擔該活動成本。
   • 涵攝： 公司未經勞工同意，單方將公司營運成本轉嫁由勞工負擔，並直接從勞工已賺取之業績獎金中扣除，此行為應屬違反《勞動基準法》第22條第2項「工資應全額直接給付勞工」之規定，應屬不合法。

二、刑事責任

本案所涉爭議主要為民事及行政法規層面，尚難直接認定有刑事責任之可能。

三、行政責任

若公司違反《勞動基準法》第22條（工資未全額給付）或第26條（預扣工資）等規定，依據《勞動基準法》第79條第1項第1款規定，可處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。主管機關並得公布其事業單位或事業主之名稱、負責人姓名，並限期令其改善；屆期未改善者，得按次處罰。

四、其他特殊法規責任

本案未涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 蒐集證據： 建議您蒐集相關證據，例如：薪資單、公司發布的獎金制度變更通知、公司扣留獎金或扣除費用的通知、與公司溝通的紀錄（如電子郵件、對話紀錄）等，以證明公司有上述行為。
2. 內部溝通： 您可以先嘗試與公司人資部門或主管進行溝通，明確表達您的立場，要求公司依循法令規定給付全額獎金，並撤銷不合法之扣款。
3. 尋求勞工行政主管機關協助： 若與公司溝通無效，您可以向當地勞工局（或勞動檢查處）提出勞資爭議調解申請或申訴。勞工局會介入協調，若公司確實違法，勞工局亦可能依法對公司進行勞動檢查並處以罰鍰。
4. 考慮法律訴訟： 若調解仍無法解決問題，您可考慮向法院提起民事訴訟，請求公司給付所積欠之獎金及不當扣除之款項。

肆、結論

關於公司片面變更獎金制度、以學生交接為由扣留獎金，以及未經同意扣除活動成本費用的行為，依據《勞動基準法》相關規定，應屬不合法。建議您蒐集證據，先與公司溝通，若無效則可向勞工行政主管機關尋求協助，以維護您的勞動權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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