公司從業績扣除行政行銷費用之合法性分析

壹、案件摘要

本案涉及公司以「行政行銷費用是成本」為由，從員工每筆成交業績中扣除新台幣1500元之費用，詢問此做法是否合法。

貳、法律分析

一、民事責任

此類扣除行為主要涉及勞動契約的履行與工資給付爭議，應屬民事法律關係範疇。

依據《勞動基準法》第22條第2項規定：「工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限。」此條文原則上要求雇主應將工資全額給付勞工，除非有法律明文規定或勞雇雙方有合法約定。

然而，即使勞雇雙方有約定，該約定亦不得違反強制或禁止規定。特別是《勞動基準法》第26條規定：「雇主不得預扣勞工工資作為違約金或賠償費用。」雖然本案所稱「行政行銷費用」並非直接的違約金或賠償費用，但若該費用本質上應屬公司營運成本，卻透過直接扣除員工已達成業績的方式轉嫁給員工負擔，則可能被認定為變相減少工資，或不當將雇主應負擔之成本轉嫁予勞工，進而有違反工資全額給付原則之虞。

實務上，主管機關（勞動部）對於工資扣除有嚴格的解釋。除非該扣除項目明確屬於勞工個人應負擔且經勞雇雙方合法約定，例如勞工保險費、健保費、職工福利金等，否則雇主不得任意從工資中扣除。公司營運所需的行政行銷費用，通常應屬雇主經營成本，不應由勞工直接承擔，更不應從勞工已達成之業績報酬中直接扣除。

因此，若公司未經勞工明確同意，或即使有同意但該約定內容顯失公平，或實質上係將公司營運成本轉嫁予勞工，此扣除行為應有違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則之虞。

二、刑事責任

本案情境通常不涉及刑事責任。除非公司有詐欺或其他惡意犯罪行為，否則單純的工資扣除爭議，應屬民事或行政法範疇。

三、行政責任

若公司此舉經勞工申訴，並經地方勞工行政主管機關（如勞工局）調查認定違反《勞動基準法》第22條第2項工資全額給付原則，雇主可能依同法第79條第1項第1款規定，處新臺幣2萬元以上100萬元以下罰鍰。主管機關亦可能要求公司限期給付被扣除之工資。

四、其他特殊法規責任

目前看來，本案主要適用《勞動基準法》相關規定，尚無其他特殊法規責任之適用。

參、處理建議

1. 確認約定內容：首先應檢視您與公司之間的勞動契約、工作規則或任何相關協議，是否有明確約定此項「行政行銷費用」的扣除方式與金額。若無明確約定，公司單方面扣除應屬違法。
2. 協商溝通：您可以嘗試與公司進行溝通，了解該費用的具體性質與計算方式，並表達您對此扣除合法性的疑慮。
3. 蒐集證據：保留所有與業績、薪資計算、薪資單、公司通知或協議等相關文件，作為未來主張權利的證據。
4. 尋求協助：若溝通無效，您可以向公司所在地之勞工局提出勞資爭議調解申請，或直接向勞工局申訴，請求勞工局介入調查。勞工局會協助您與公司進行調解，並判斷公司行為是否合法。
5. 法律諮詢：若爭議無法解決，建議您尋求專業律師的協助，評估提起民事訴訟的可能性，要求公司返還不當扣除之款項。

肆、結論

關於公司以行政行銷費用為由，從員工業績中扣除費用之行為，若該費用本質上應屬公司營運成本，且未經合法明確約定，或該約定顯失公平，則應有違反《勞動基準法》工資全額給付原則之虞，可能涉及行政罰鍰及民事返還不當扣除款項之責任。建議您蒐集證據並向勞工局尋求協助，以維護自身權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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