原住民歲時祭儀假與勞動條件變更爭議法律意見

壹、案件摘要

您是一名服務業原住民員工，公司採月休 8 天制度，其中 4 天為店長口頭約定且長期實施的「自行選休」日，您保有相關錄音及排班紀錄。您依法申請歲時祭儀放假 3 天，店長卻認為您因此比其他同仁多出可自行安排的休假，要求您將原本的 4 天自行選休改以特別休假（特休）請假。此外，店長在工作群組公開討論是否收回每月 4 天自行選休制度，並引導其他非原住民同仁發表「不公平」、「不要影響我們權益」等言論，質疑原住民身分所享有的權益。您已保留店長承認制度存在的錄音及 LINE 群組對話等證據，欲釐清店長行為的合法性及自身權益。

貳、法律分析

一、民事責任

1. 關於每月 4 天自行選休制度的性質：雖然每月 4 天自行選休制度未明文記載於書面勞動契約，但依您所述，此制度已由店長口頭約定並長期固定實施，且所有員工皆依此排班，並有店長承認此制度存在的錄音及排班紀錄可供證明。此種長期且普遍實施的慣例，在勞動法上應屬已形成「事實上勞動條件」或「習慣上勞動條件」的一部分，視為勞動契約的內容。雇主若欲變更此勞動條件，原則上應與勞工協商並取得同意，而非可片面收回。
2. 店長要求以特休取代自行選休的合法性：原住民歲時祭儀放假是依《原住民族工作權保障法》及《紀念日及節日實施條例》等規定所賦予的法定權利，與勞工的特別休假（特休）性質不同，亦與公司既有的自行選休制度無涉。店長以您享有歲時祭儀假為由，要求您將原本已屬勞動條件的 4 天自行選休改以特休請假，恐有變更勞動條件之嫌，且可能涉及對您行使法定權利的不利對待。此舉若未經您同意，應屬無效，且可能構成對勞動契約的違反。

二、刑事責任

本案情節應無直接涉及刑事責任之虞。

三、行政責任

1. 片面變更勞動條件：若每月 4 天自行選休制度已構成事實上勞動條件，店長未經協商或未符合《勞動基準法》第 10 條之 1 規定之要件，即片面宣布取消或變更其性質（例如要求以特休取代），恐已違反《勞動基準法》第 70 條所定工作規則應報備之精神，或構成對勞動條件的非法變更。勞工可向地方勞工行政主管機關（勞工局）申訴，主管機關得依《勞動基準法》第 79 條第 1 項第 1 款處以罰鍰。
2. 差別待遇與歧視：店長因您依法申請原住民歲時祭儀放假，而在工作群組公開討論是否收回原有排班制度，並引導其他同仁針對原住民身分發表「不公平」、「不要影響我們權益」等言論，此舉恐已涉及《性別平等工作法》第 7 條所禁止的「因原住民身分而有差別待遇」之歧視行為。雇主有義務提供無歧視之工作環境，並應採取適當之措施，防治就業歧視。若經勞工行政主管機關認定有就業歧視情事，得依《性別平等工作法》第 38 條之 1 處以罰鍰。

四、其他特殊法規責任

1. 《原住民族工作權保障法》：該法第 12 條明文規定，雇主對原住民之招募、進用、升遷、薪資、福利、解僱、退休及其他勞動條件，不得予以歧視。店長因您行使法定歲時祭儀假權利而採取不利措施或製造歧視氛圍，應已違反此條規定。主管機關可依該法第 33 條處以罰鍰。
2. 《性別平等工作法》：如前所述，該法第 7 條禁止雇主因原住民身分而有差別待遇。店長之行為及所營造之工作氛圍，似已構成對原住民身分之就業歧視。

參、處理建議

1. 明確拒絕不合法要求：對於店長要求以特休取代自行選休的提議，您可以明確表示不同意，並主張每月 4 天自行選休已是公司長期實施的勞動條件，且歲時祭儀假是法定權利，兩者不應混淆或替代。
2. 持續蒐集證據：您已保留店長承認制度存在的錄音及 LINE 群組對話，這些都是非常重要的證據。建議您繼續保留所有與此事件相關的書面、電子郵件、通訊軟體對話紀錄、錄音等證據，以備後續申訴或訴訟使用。
3. 向勞工行政主管機關申訴：您可以向公司所在地之勞工局（或勞動部）提出申訴，主張公司有「片面變更勞動條件」及「就業歧視（因原住民身分之差別待遇）」等違法情事。勞工局會介入調查並召開勞資爭議調解會議，協助您爭取權益。
4. 尋求法律諮詢：建議您攜帶所有證據，進一步諮詢專業律師，以評估提起民事訴訟（確認勞動條件、請求損害賠償）或行政救濟（請求勞工局裁處）的可能性與策略。

肆、結論

關於店長要求以特休取代自行選休、片面取消長期實施的自行選休制度，以及因您申請歲時祭儀假而引發歧視性言論等問題，應屬涉及片面變更勞動條件及因原住民身分而產生就業歧視之違法行為。建議您應明確拒絕不合法要求，並積極蒐集證據，向勞工行政主管機關提出申訴，以維護您的合法權益。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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