員工主張發薪日變更終止契約之法律分析

壹、案件摘要

本案涉及一名於114年6月入職的員工，其入職時公司並未與其口頭或書面約定發薪日，亦未簽訂勞動契約。公司慣例上會在每月7號前匯入薪資，多數情況下為5號。然而，在115年7月，因5號適逢假日，公司將薪資發放日改至7月6日中午入帳。員工當日向主管詢問後，主管解釋係因假日順延。員工當時僅回覆「以後不能這樣」。隨後，該員工於8月27日下午透過Line通知主管，以勞動基準法第14條第1項第5款為由，單方終止勞動契約，並要求公司支付資遣費及開立非自願離職證明。本意見書將針對此終止契約的適法性進行分析。

貳、法律分析

一、民事責任

本案主要爭議點在於員工依據勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約是否合法，以及其請求資遣費及非自願離職證明是否具有法律依據，此屬民事法律關係範疇。

1. 勞動契約之成立與發薪日之約定：

   • 即使未簽訂書面勞動契約，勞動契約仍可能因勞工提供勞務、雇主給付報酬而成立。本案中，公司雖未明訂發薪日，但長期以來「多數在5號」且「7號前匯入」的慣例，可能會被認定為勞動契約中關於發薪日的默示約定或事實上形成的慣例。
   • 勞基法第23條第1項規定：「工資之給付，除當事人有特別約定或按月預付者外，每月至少定期發給二次；按件計酬者亦同。」此條文強調工資給付的「定期性」。

2. 勞基法第14條第1項第5款之適用：

   • 勞基法第14條第1項第5款規定：「雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者。」
   • 本案中，公司因5號為假日而將發薪日順延至6號，且有告知員工。此一天的延遲，是否構成「不依勞動契約給付工作報酬」的重大違約行為，值得商榷。
   • 司法實務上，對於勞基法第14條第1項第5款的適用，通常會審酌雇主延遲給付工資的情節輕重、次數多寡、是否惡意、是否已造成勞工生活上之重大影響等因素。單純因假日順延一天，且有告知，應較難被認定為足以使勞工無法繼續工作之重大違約。
   • 此外，員工在7月6日知悉延遲後，僅表示「以後不能這樣」，並未立即終止契約，而是在一個多月後的8月27日才主張終止，這可能會被法院認為其當時並未將此延遲視為立即終止契約的重大事由。

3. 勞基法第14條第1項第6款之適用：

   • 勞基法第14條第1項第6款規定：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。」
   • 即使公司因假日順延發薪日被認定為輕微違反勞動契約（例如違反默示約定），但其是否「致有損害勞工權益之虞」，亦即是否已達到使勞工無法繼續工作的程度，應屬判斷關鍵。單純一天的延遲，且有正當理由（假日）及告知，通常較難被認定已對勞工權益造成實質或重大損害之虞，而達到可依此款終止契約的程度。

4. 資遣費及非自願離職證明：

   • 若員工依勞基法第14條第1項各款終止勞動契約，其性質上視為雇主資遣，故員工得請求資遣費及非自願離職證明。然而，若法院認定員工終止契約的理由不成立，則該終止行為可能會被視為員工自請離職，而非資遣，此時員工便無權請求資遣費及非自願離職證明。

綜合上述，本案中公司因假日順延發薪一日，且有告知，應較難被認定已構成勞基法第14條第1項第5款或第6款所定之重大事由，而使員工得合法終止勞動契約並請求資遣費及非自願離職證明。

二、刑事責任

依據本案所提供之事實，公司將發薪日因假日順延一日，並無涉及任何刑事不法行為，故應無刑事責任之問題。

三、行政責任

雖然公司發薪日慣例上在5號，但因假日順延至6號，此舉可能會被勞工主管機關檢視其工資給付是否符合勞基法第23條第1項「定期發給」之精神。然而，考量其延遲原因為假日且僅一日，且公司整體發薪時間仍在「7號前」，應較難被認定為情節重大之違法行為而遭受嚴厲之行政裁罰。但為避免爭議，公司仍應明確訂定發薪日及遇假日之處理方式。

四、其他特殊法規責任

本案主要適用勞動基準法，並無涉及其他特殊法規責任。

參、處理建議

1. 公司方面：

   • 明確化發薪日： 建議公司應盡速與所有員工簽訂書面勞動契約，或於工作規則中明確訂定發薪日，並載明發薪日遇假日之處理方式（例如：提前發放或順延至次一工作日），以避免未來類似爭議。
   • 溝通與協商： 針對員工的終止契約通知，公司可回覆說明發薪日順延係因假日之故，並非惡意拖欠，且此一天的延遲應不構成勞基法第14條第1項各款所定之重大事由，因此員工主張終止契約並請求資遣費及非自願離職證明，可能不具法律依據。
   • 準備應訴： 若員工提起勞資爭議調解或訴訟，公司應準備相關證據（如薪資轉帳紀錄、主管與員工Line對話紀錄等），證明發薪日延遲之原因及非屬重大違約。

2. 員工方面：

   • 員工主張依勞基法第14條第1項第5款或第6款終止契約，並請求資遣費及非自願離職證明，其成功機率可能不高。建議員工在採取進一步法律行動前，應審慎評估其主張之法律依據，並可尋求專業律師之協助。

肆、結論

關於員工主張因發薪日延遲一日而依勞基法第14條第1項第5款或第6款終止勞動契約，並請求資遣費及非自願離職證明之情形，本案之事實情節（單純因假日順延一日且有告知）應較難被認定已構成勞基法所定之重大事由。因此，員工之主張可能不獲法律支持。建議公司應明確化發薪日相關規定，並準備好相關證據以應對可能的勞資爭議。

本意見書僅供參考，實際處理仍應視具體情況調整，並諮詢合格律師。

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